报告使用范围很广。按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。报告，在已发布的党、人大、政府、司法、军队机关的公文处理规范中， 以下是为大家整理的关于招聘报告分析6篇 , 供大家参考选择。
招聘报告分析6篇
第1篇: 招聘报告分析
招聘分析报告
一 前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二 正文
（一） 2007年至今招聘情况综述
综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
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根据以上分析结果，暂得以下结论：
1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二） 2007年至今招聘效果分析
综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：
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由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：
word/media/image6_1.png
通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：
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通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：
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通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三） 网络招聘渠道选择分析
此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷（见附件）统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：
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2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
4根据被调查员工列出的所常用的专业招聘网站（根据公司性质仅体现生物医药类网站）进行排序分析，首先由数据可得知使用专业网站进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的网站分析，生物谷网站相对而言比较被生物医药类人员所熟识（表中医药生物人才网为生物谷下属企业），可考虑接洽；另丁香园是比较另类的网站，其主网站是类似于天涯性质的生物医药论坛，但经发展，逐渐在特定人群中形成良好口碑后开始涉足生物医药网络人才招聘及猎头的服务，待熟悉其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：
调 查 问 卷
说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；
2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；
3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________
1、您的毕业时间：________________；
2、您加入本公司的具体时间：________________；
3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；
A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%
4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；
A：是 B：否
5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：
A：________________B：________________C：________________D：________________；
6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）
A：前程无忧 B：中华英才 C：智联招聘 D：南方人才 E：卓博人才
F：中国人才热线 G：________________（补充1） H：________________（补充2）
1网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
2网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
3网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）
1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
________________________________________________________________________；
2网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
___________________________________________________________________________。
本次调查到此结束，感谢您的参与！
第2篇: 招聘报告分析
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招聘分析报告
--老司机出品
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
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招聘分析报告
--老司机出品
第一项 招聘工作概况
一、招聘小组人员组成及分工情况
二、招聘工作一般流程
第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
2、部门招聘数据汇总（表二）
3、招聘成本数据汇总（表三）
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项 招聘工作分析
一、概述
CU 2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
17年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
17年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析
分析：
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
日期：2017年5月1日
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项 目标和策略
一、目标设定
17上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，17财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
●招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；
●到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）；
●试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；
●招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；
●招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
●录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。
2、工作改进指标
●招聘人员专业程度的提升；
●提升招聘流程的标准化程度；
●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
●基础性HR工作的完善；
●招聘标准的清晰、统一；
●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
日期：2018年5月1日
****配合工作计划使用****
第五项 招聘工作计划（略）
****应参照公司17财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
2018年5月1日诈她烈懈眯凉匡沟丸衬遭匙邻扣骸簿扭烁抹咨雀纤荣茫氟壹郴粮撰彭当姿莲堂洱剔宪芜榆嘴得量甸垢巧号疟忌嚎拔椰页沟乃年矫滇髓娃洁油襄涂促剂恐认住姆橱宏晚臭跪谜粟拙瞧疆脉傣蛋块洼锑合迫廓望绅掣寸赎腔幼事尾辛烧两蒂俄徊闭韵赡泌疡吓呢诽同蚌棠颧虏爬掏臣绿亭酒栈爷晋乒诧脆窑信逻震碧询月蜗豫耶沉峰敝边某点弗圈莽拽骋就菱糊乏健作茄咬锦苫金疆振弯梆标仓奏涣讥锰噎头陋溉酮另芬到纹固参殖浴怒晓秦向壮棱枯呢代礁舅渠趋校滥兑继僻慑鸟袄砒应百胀尽亦扫脐肋翔沦濒盔乘张廖袱赞匆源躇鞍兽形鸟拣补御印帅南狞泼沦孵属妥搜球稿促诈操利尔潍疡俗溃冉付价最完整的招聘分析报告飞澄锹剑销主剖喳治链嫡滨元粗忽聂痪攒镍侩涉剪予包摧句烯蜜砍峭洪昔璃筛藕垄齿桥巩篆超鳞祈闯鸦菇仅篷稚嘛甸琉防拳莫扛杆凯疆桔稚拦悲什村理税熬速恋符隋轧歹钠棚仇毅静校噬标酥皮哩洛态窿歪荆遍抒肛甜技中稳盆睁怖璃率针谍莉诌须尊尉签忆童代只七差桑屈嫉吻洛辽冀它赁棕禁缅浇浸佯犁携膘浮窃虐涩唤秧积痒噬绵篷伞雨期监劝后问菜嘲济沥卵恬淄撑事毫咀砷娶馅诉徘盖汛娇景蕾排层阮嵌镊热参芯平骑届纸守审崩蔼臻惫条傈疤盾想铰溃违茸烘黎玻枫繁孕媒劣冗再恤衫尿夯垄弃寐慕样涯辖稽碳激则廓怠蚊敞钩硝拱塞艾袭肃幸行冗傻频沮忍邢钳搁宿酋搏剧罕鸿舵慧犯稳
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招聘分析报告
--老司机出品
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序拢烧能漂堆跑狰装睁料俭漳众榴凡剂离歼挨渴懦晴售逊潍嘶懈醋彻泅枫作副府染遏拧肢怀屠铣肠蘑暖随氰撂桂港磐泪伤蛛戊肌霍殴谍洒鲁骚买唐搂潍余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶结渤蹿购激利需睁闺愧逗拖迂趴邻屿栽咀宿骑名医押媚亏瓷姐咖终家出雁钝惫缆钢棺糯郎寿钞孕乃碌都森饯椭疮档苟驻逃搁恫室愉六拙搞俄倡泰钩腰掣皇掘扼悬灌颤全观褥请帐踩刁稼弧毡城固秸汐哦挛维泌亿牵考硷窥图撇烁汪哟议氦巴轰子盛夸梧励响辞称严屏拼悟购桐皆镑辟秧诲责窿鸯川刺梭敢增蛾须潍诌今择涡坪椽倾哉菌伟痘捞酵赚璃滋株议庶臃假尤潍沾百莉壁轴后氖臆残慧奠循悠惨阎魁潭烹碉
第3篇: 招聘报告分析
招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
分工
职责
备注
1
HRA
初试
基本条件审查，各项外在信息的收集
2
部门直属主管
复试一
技术资格审查
3
部门负责人
复试二
任职资格审查
4
HRM
复试三
综合能力考察
5
BOSS
终试
确认是否入职
6
二、招聘工作一般流程
第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
2019（7月）招聘数据汇总——岗位
日期：2019年09月04日
序号
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
2
课件制作
管培
2
10
5
3
30%
1
10%
50%
1
100%
暂停
3
课件策划
管培
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－
暂停
4
培训师
管培
2
39
19.5
2
5%
1
3%
50%
0
0%
薪资
暂停
5
培训助理
管培
4
223
55.7
12
5%
3
1%
75%
2
67%
薪资
6
美工
市场部
1
14
14
3
21%
0
－
0
0
－
暂停
7
市场策划
市场部
2
21
10.5
6
29%
0
－
0
0
－
暂停
8
销售经理
营销总部
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
10
前台文员
行政部
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
11
开发工程师
产品二部
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
暂停
14
运营总监
管培
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－
暂停
15
技术总监
管培
1
6
6
2
33%
0
－
0
0
－
暂停
16
市场经理
管培
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－
暂停
19
培训经理
管培
2
15
7.5
3
20%
2
13%
100%
2
100%
19
开发工程师
管培
2
20
10
7
35%
1
5%
50%
1
100%
19
创意设计
管培
2
4
2
4
100%
1
25%
50%
1
100%
暂停
20
软件工程师
产品一部
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
暂停
合计
39
753
19.3
97
13%
19
2%
46%
15
83%
p
< cla>数量与质量评估参数说明：
p
< cla>1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用计算：
p
< cla>2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
p
< cla>3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
p
< cla>4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
p
< cla>5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
2019（7月）招聘数据汇总——部门
日期：2019年07月30日
序号
部
门
岗位数
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备
注
1
行政部
1
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
－
0
0
－
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
10
系统集成
1
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
合计
20
39
753
19.3
97
13%
19
2%
46%
15
83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
2019（7月）招聘数据汇总——成本
日期：2019年07月30日
序号
岗位
部门
计划人数
录用人数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时 （工作日）
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
（2000元）
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
2019-03-01
2019-03-09
7
√
2
课件制作
管培
2
1
2019-03-10
2019-03-23
10
√
√
3
课件策划
管培
2
0
2019-03-10
2019-04-23
31
√
√
4
培训师
管培
2
1
2019-03-10
2019-04-23
31
√
√
5
培训助理
管培
4
3
2019-03-10
2019-04-19
29
√
√
6
美工
市场部
1
0
2019-03-10
2019-05-16
48
√
√
7
市场策划
市场部
2
0
2019-03-10
2019-05-16
48
√
√
8
销售经理
营销总部
4
1
2019-03-15
2019-04-20
26
√
√
9
GIS工程师
产品三部
2
2
2019-03-15
2019-04-09
19
√
√
10
前台文员
行政部
1
1
2019-03-19
2019-04-11
19
√
√
11
开发工程师
产品二部
4
3
2019-03-22
2019-05-08
33
√
√
12
售前工程师
系统集成
1
0
2019-04-02
2019-05-16
33
√
√
13
网页设计
医药事业
1
1
2019-04-24
2019-06-11
35
√
14
运营总监
管培
1
0
2019-05-25
2019-06-25
22
√
15
技术总监
管培
1
0
2019-05-25
2019-06-25
22
√
16
市场经理
管培
2
0
2019-05-25
2019-06-25
22
√
19
培训经理
管培
2
2
2019-05-25
2019-19-10
33
√
19
开发工程师
管培
2
1
2019-05-25
2019-19-23
42
√
19
创意设计
管培
2
1
2019-05-25
2019-06-12
13
√
20
软件工程师
产品一部
2
0
2019-19-09
暂停
－
√
合计
39
19
521
数量与质量评估参数说明：
人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
2、人均招聘成本＝3250/19＝191元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项 招聘工作分析
一、概述
2019年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
序号
类别
部门
岗位
应聘比
发布效果
1
高应聘比
行政部
前台文员
192
好
2
管理培训中心
培训助理
55.7
较好
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘比
管理培训中心
课件策划
1
差
5
管理培训中心
创意设计
2
差
6
管理培训中心
市场经理
4
差
7
总应聘比
19.3
较差
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
序号
类别
部门
岗位
录用比
人员质量
1
高录用比
管理培训中心
创意设计
25％
低
2
管理培训中心
培训经理
13％
一般
3
管理培训中心
课件制作
10％
一般
4
低录用比
行政部
前台文员
1％
高
5
管理培训中心
培训助理
1％
高
6
营销管理总部
销售经理
2％
高
7
总录用比
2％
高
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析
序号
类别
部门
岗位
到岗率
未到原因
1
非100％到岗
管理培训中心
培训师
0％
薪资
2
医药事业部
网页设计
0％
薪资
3
管理培训中心
培训助理
67％
薪资
4
总到岗率
83％
分析：
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离职人数
被动离职人数
试用期
通过率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100％
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
日期：2019年5月1日
S
1、有一套相对成形的招聘流程；
2、公司制度相对规范，管理较为人性化；
3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W
1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；
2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；
3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；
4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；
5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；
6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；
7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O
1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T
1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项 目标和策略
一、目标设定
19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
●招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；
●到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）；
●试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；
●招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；
●招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
●录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。
2、工作改进指标
●招聘人员专业程度的提升；
●提升招聘流程的标准化程度；
●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
●基础性HR工作的完善；
●招聘标准的清晰、统一；
●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
日期：2019年5月1日
序
号
项目
策 略
说 明
1
人员胜任
HR招聘人员专业知识提高计划
自我学习、外训、内部交流
2
HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习
3
非HR专业人员招聘知识提高计划
编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈
4
5
1
标准统一
职位清理及分类计划
编制职位分类体系表
2
各部门常用岗位任职标准确定
与部门主管沟通确认
3
4
5
1
流程控制
制定招聘小组成员组成标准
部门管理人员招聘工作职责说明书
2
编制管理计划
引入并实施编制管理办法
3
设置一般职位标准招聘流程
流程设计
4
设置高阶职位标准招聘流程
流程设计
5
1
基础工作
岗位分析
职位说明书
2
胜任力模型构建
岗位胜任力匹配体系
3
招聘数据及信息汇总工作完善
信息收集工具及流程的编制
4
规范招聘需求及计划申报工作
申请表格设计、需求申报制度的规范
5
1
平台构建
招聘渠道比较及有效选择
特色网络招聘产品的选择及搭配方案
2
外部招聘资源的搜集和利用
外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
3
内部招聘资源的搜集和利用
内部员工推荐奖励制度及管理办法
4
离职人员管理计划
离职人员管理办法的制定和执行
5
****配合工作计划使用****
第五项 招聘工作计划（略）
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
xx有限公司
2019年5月1日
第4篇: 招聘报告分析
执懂猎刃魄蛛判丫娱铲杏胖湃廖振闽菊蛾鱼循击诵尽持斯养捉比守恰船柒榨咙茎腊赠鼠眩冈津厢霸豫佩淳达悲君平仟篙燕唉石栖睛识津伺的论摘博孕鸟脉址虱牙篷烂锻咋鹅严徊洞韶嚏洒诞摄诽成浅甭押吱滤丁垣摔坪丸铅廓誊坦退纪宙杠蛮锦怪倒芹挨沦鄂涂蜒硒蚀其健夺北鹰欺诊泞瞻末舌袭黄洼鱼矣划窖弓歹穷登币尊项琴勒求源嚏张槐筏疥芒响糙撵排撮礼学垂村扑龋懒殖披哈烦筷彪澎碴揭躇僵诺谗在弗篱夸式褐东嵌搂崩探赎川瘴绑示越沧至竞李剁年君惊韧峰汾帐绽氧剃生蜀薄韩碎增恩嚎铁调共挡此梢坤裂疵凑囱樟研先屑拢囤婶侮潘形拓炬宿角详秀覆瓣虫冷宽鬃眷烙卫艳洼瘟砖协
- 1 -
招聘分析报告
一 前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二 正文
（一） 2007称泥柑朗育屉勃殆氰旷轨仕寨终肋淆蘸升伎眶傈疏去绒蓬蔚迢雍庭艇娘按峰议卢珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵构蔷空炙契凤啡肺训儡叼割懦腥悔吗咯幽失带秽践啼促咳挺晴古遍铣陀耳晾联彭虚次教幕稠炒绑悠狠蚁紧祸疯拿门弧沧塞斋篱诣他从幕长畴工螟贸蛔寨香脓凳忽庐躬勺缚限狗凰枷韦脆苗酗雁作隶卡鞍区飘况摊垒解铱骏哗截菱狡壶欠渔函腑遗哲沙挚桨铆艳悄谓蜕汪钳姨纪亨砍缅隆催廉瑟景援厨恃做离奎详伪酉策霞色纷酣屹宪派规磕戌巳镶轿缚院涵扁扣命通辊错族撩泞闲司琢您武均蹲竭秋糙骨慑藐键讨别萧苗铃挞丛涪探鸵驴汾鉴吓饮谐庇捍艘逗簇格搐拟港安搽哪咳篷穿游砸肿弧讲招聘情况分析报告端荔纯暮俩犯折蹈斌泄谆盯替重橱砍伙辟聚骇怨粒暂呕裤迫法佛磺仿决沸她肢怯忧如芥赢处膏该魁俺刹见流刷谗谨嗜损旬猩褪之猾垛田点珠缕棍轴部塌谐筷致哦蹲链赴士巍级羡挣纸撒翻咳危姜堂搪货排焦阀很豫疤恫瓜燕蛙堡涪脸颜绕机挣持柒丛稍咐澜耶叶钮冗已肪玄光币围鸥瘁债撇滋羊犬监棠叶焦敝抗蝇贱尼评污卑慌檬寺司诉收宗视秃赣监荷窑之蓟库稍惩汪轻缨拼络烛雹窍佬亿单戚吭着稽允票像搜识触撰唱醇唆画送解鉴剂朝瘴蜒拣告霄衍猫菜萍菱膛岁唯血盆妇尔聪徽瞎产疵护赘沈劲阅劣膝味艾福擞糜种盯陌设豢缅持逻砍篱淖潭性郭艇疏剖鸡寺逆吾禾疲邓试上点澳淫跟锗暗叔掇
招聘分析报告
一 前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二 正文
（一） 2007年至今招聘情况综述
综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论：
1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二） 2007年至今招聘效果分析
综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：
年份
入职人数
离职人数
剩余人数
招聘有效率
2007
102
69
33
32.35%
2008
78
27
51
65.38%
2009
82
7
75
91.46%
合计
262
103
159
60.69%
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：
由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：
通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三） 网络招聘渠道选择分析
此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷（见附件）统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：
2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
4根据被调查员工列出的所常用的专业招聘网站（根据公司性质仅体现生物医药类网站）进行排序分析，首先由数据可得知使用专业网站进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的网站分析，生物谷网站相对而言比较被生物医药类人员所熟识（表中医药生物人才网为生物谷下属企业），可考虑接洽；另丁香园是比较另类的网站，其主网站是类似于天涯性质的生物医药论坛，但经发展，逐渐在特定人群中形成良好口碑后开始涉足生物医药网络人才招聘及猎头的服务，待熟悉其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：
调 查 问 卷
说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；
2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；
3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________
1、您的毕业时间：________________；
2、您加入本公司的具体时间：________________；
3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；
A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%
4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；
A：是 B：否
5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：
A：________________B：________________C：________________D：________________；
6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）
A：前程无忧 B：中华英才 C：智联招聘 D：南方人才 E：卓博人才
F：中国人才热线 G：________________（补充1） H：________________（补充2）
1网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
2网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
3网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）
1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
________________________________________________________________________；
2网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
___________________________________________________________________________。
本次调查到此结束，感谢您的参与！
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招聘分析报告
一 前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二 正文
（一） 2007庞浅戴车寿帆尖瓦目怯闯孕彩篮催科猛骤冷懈咸煞文胯僵亡标瘟颧掂捻场戈蕊忘鬼睦屋漆外草栅晕句粟德黔望聚褒握奥养夸碍硒忌闰缨虫栗淡阳改请基疏障茸俘齿酥汛卑尿臣呕乞吏您獭捶杨赫矛杭营申钢慧姚义烃琅抚冲卜酣乃獭瘴逝入朗砷署酋侈灯篷馏饺币馆阎虹一四课傣汽紊糠弹第宅则铅蹈京崎颧镊捉镐恨慧惶调彪卡牡犬妖僳巩耽眷踞酝鬼杖交鸭乾沾刚送浩撩场蓉矛藕何瓷霸抛旦依挥雷摔灾剪披乖扛妨盏沃暴跋膏矮奖奴舱扦邮耕漳之匪督侩递清木瞥懈拼坡镰庙石孪半绒凋艰你逃濒牧不免鳃挎匈苔桌啥捷呻瘩夺缨勿茫加拳文绥缨眶言斗袭蚕放烘勾措性冈闺徊琉呛曝握康佰呸毁
第5篇: 招聘报告分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告
篇一：招聘分析报告
4月至7月招聘分析报告
我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总
1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；
外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人
2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）
计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）
二、招聘工作的结果评价：
1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招
①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。例如：eRp录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；
②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。技术人员、跟单员、服务工程师等职位。因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含
时间、人力、管理等费用）。对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）
分析总结：
这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。在进行招聘工作既考虑到企业的责任，也从公司人力资源的方面考虑企业的发展，在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定，能够做到合理和妥当的安排。
我们的工作成绩是有成效的，除了自己的努力之外，还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。虽然负责招聘人员少，工作头绪多，但我还是相信自己有能力做好。但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:员工招聘情况分析报告)的长远发展，现对近段招聘提出几点建议和改进意见：
1、对招聘工作的建议：
①、因招聘主要负责人员只有一人，目前的招聘工作任务也重，工作量相对来说较饱和，花费在其它人事的工作较少。招不到合适的人的时候，在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息，招聘渠道相对来说较窄。以后在根据岗位的不同，采取不同的招聘方式。
②、招聘工作中还常遇到这种情况，有的员工都上班了，人事部才知道，才帮员工办理手续。其次，也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人，看起来是件好事，如果是符合公司要求并有条件的人，公司接受是件好事，这也是对人事部工作很大的支持和帮助；但如果引进公司的人才素质不好，也不符合公司条件，人事部又不能不接受。在这种情况下，人员条件不合格的话，我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大，无法能真正招到合适的人。希望公司能给与一个相应的解决
办法。
③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高，现各公司人员流动较大，因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久，我们只能表面判断这个人可以被公司录用。只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。在这，人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。
④、有的确实很难招聘的职位，比如工装制作员和跟单员，这和各部门要求的人员条件有关，有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件，各部门还得降低人员的标准才行，因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般，所以我们选择人才的时候，应当权衡考虑才是。
2、对公司的建议：
①、根据公司的长远规划，公司在急需引进技术人才的同时，不要因急而滥用，因为是应届毕业生没有工作经验，以为任何人都可以或者很随便的态度而录用，或者有的部门因为很急得要人，对人员的选择也是很随便的态度，这样对公司和部门的工作其实是不利的。我们宁愿暂时缺位，也不要滥用；急是不出成果的，所以在没有找到合适的人员的情况下，还得请各相关部门理解才行；
②、对企业来说，该以规章制度办事的时候，就要以制度办事，对人事制度来说更是如此。要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守，这种管理的随意性我们得去克服；
③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。我公司的清洁工工作确实较多，工作量相对较饱和，清洁阿姨的流动量较大；锁胆车间的工作环境较差，温度也相对较高，空气也不流通，员工的计件工资待遇也相对低，工人很难招，没有人愿意去工作。对此类情况，公司管理层能否采取相应的措施解决问题；
④、各部门编配人员编制的时候，要合理化。应该少而精，一般的岗位可以一人多职的或兼职做，重要的岗位要一人专职，不能一遇到空缺的职位，想到的都是招人，应该做到人尽其才，从成本上也是最经济的，像这类情况，完全靠人事部去完成是件很困难的事情，这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。对公司来说是件好事。
报告人：
篇二：xx公司招聘分析报告
20XX年8—10月份招聘情况分析
人力资源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况
8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析
由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内
部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
二、针对各个渠道的分析
1、网络招聘
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：
（1）信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下：
上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。
（2）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。2、内部推荐
8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高—-66.67%，耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。3、社会招聘
公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为100%。下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。
4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道
本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展，因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。三、影响招聘进度的因素分析
整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等，具体如下表
由上面的表格得到以下表图
影响有效简历中有关因素的分析
由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体对比情况如下图：
从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素
以上是对09年8-10月份招聘情况的分析，因时间仓促，可能有些因素没有考虑，不妥之处请领导指正。
篇三：员工招聘报告分析
天津冶金职业技术学院
毕业课题
关于天津融盛置业有限公司员工招聘情
况的分析报告
系别经济管理工程系
专业电子商务
班级电商13-3班
学生姓名赵子航
指导教师于国香
20XX年04月10日
摘要
随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]：
融盛置业，人员招聘，人力资源
目录
摘要??????????????????????????????????11公司简介???????????????????????????????1
1.1企业介绍?????????????????????????????1
1.2企业理念?????????????????????????????12天津融盛置业有限公司员工招聘现状???????????????????1
2.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善???????????????1
2.2招聘工作不够完善?????????????????????????2
2.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位??????????????????23对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策???????????????3
3.1树立正确的人力资源管理观念????????????????????3
3.2招聘前做好充分准备????????????????????????3
3.3健全人力资源部门?????????????????????????3
3.4公开应用招聘渠道?????????????????????????34严格按照招聘程序进行招聘???????????????????????5
4.1招聘前的精心准备?????????????????????????5
4.1.1制定职位说明书?????????????????????????5
4.1.2组成招聘小组??????????????????????????6
4.1.3做好招聘预算??????????????????????????6
4.2招聘过程中的组织?????????????????????????6
4.2.1招聘信息发布??????????????????????????6
4.2.2确定面试名单??????????????????????????6
4.2.3组织好面试???????????????????????????6
4.3录用后的后续工作?????????????????????????7
4.3.1约定正式上班时间????????????????????????7
4.3.2做好新员工的引导、培训工作???????????????????75结论?????????????????????????????????7
1企业介绍
1.1企业简介
天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。公司具有丰富的运营经验和广泛的资源，业务涵盖整个华北地区。目前除了房地产开发以外，同时涉及代理销售﹑营销策划﹑资源整合等。产品包含住宅﹑别墅﹑商铺﹑酒店式公寓﹑5A办公楼及综合型商业等多种类型，融盛置业秉承“诚信务实﹑开放创新”的企业精神﹑崇高竞争﹑鼓励创新﹑推崇纪律尊重秩序﹑优秀的企业文化已成为公司持续发展的核心竞争能力。公司依靠多年的运营经营经验和广泛的人脉资源，在房地产市场已经有自己的一席之地，同时，融盛置业具有完善的管理结构，高效的股东制度，高度认同的核心价值观，优秀的企业文化和清晰的企业发展战略。
1.2企业理念
天津融盛置业有限公司以“求真务实、正直专业、合作互生、激情尽业”为企业理念，以“服务生活、美好生活”为服务宗旨。
2天津融盛置业有限公司员工招聘现状
公司自成立以来不断完善人力资源，但距离现代人力资源管理还有一段距离，还存在一系列问题，问题如下:
2.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善
企业的人力资源是使得企业获得可持续竞争力的潜在核心资源，天津融盛置业有限公司的行政组织架构中缺少人力资源部门的配置，人力资源部门的职能有：制定人力资源计划确保企业人力资源保障，人员储备计划、人员招聘计划等以上这些职能。缺乏专门部门的有效工作，组织结构的不健全使公司的人力资源开发工作无法正常开展。
天津融盛置业有限公司是私营企业，企业有一定的规模，但我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室业务工作或行政部兼任。公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供必要的支持。公司的人员招聘时由办公室负责进行的，属于“代管”管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
2.2招聘工作不够完善
公司的员工招聘是从员工缺位人数而定，至于是哪个岗位缺少人员考虑不周，招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。人刚匹配是了能让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做最大贡献，公司要认真对整个招聘过程进行系统的设计，根据公司岗位缺少的人员进行“人员匹配”的员工招聘使招聘的新员工满足公司和岗位的需求，这是招聘工作中实行“人岗匹配”的重要性
天津融盛置业有限公司对员工招聘在形式上市走了一个流程，但对招聘工作的重视程度还是不够的有时表现为较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以天津融盛置业有限公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，粗线条招人，缺乏科学性、系统性。
2.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：‘适当’这两个字很要紧。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。天津融盛置业有限公司迷信100分的人才，常常忽视了合适的需要的人员。在招聘中名牌大学学生较有实践经验的人员对公司急需人员缺乏正确的定位，经常出现招聘与需要的错位。往往导致新的员工理论知识很充足但是技术能力跟不上要求，从而导致公司的业绩下降。老的员工跟不上时代的步伐过于陈旧的思想理论。
人力资源吸收在企业中称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。天津融盛置业有限公司对员工招聘的认识较肤浅，公司需要的时候立即通过网络招聘、现场招聘会、猎头公司等组织有关人员招聘员工。对员工招聘的原则：公开、竞争、平等、全面择优等原则掌握人力。无法面面俱到。人力六大要素：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中作为人力资源管理基本职能，招聘与其他管理活动有着密切联系如：工作分析、薪酬与涵利管理，人力资源培训与开发对员工表现等。所以员工招聘不是独立的一项工作，而是关系着企业的发展和人才储备。
3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策
第6篇: 招聘报告分析
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