人才队伍建设发展规划15篇人才队伍建设发展规划 高举中国特色社会主义伟大旗帜以邓小平理论和三个代表重要思想为指导深入贯彻落实科学进展观牢固树立人才资源是第一资源一流的事业要靠一流的下面是小编为大家整理的人才队伍建设发展规划15篇,供大家参考。
人才队伍建设规划
人才队伍建设规划（征求意见稿）为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才进展规划纲要全面推进行业人才工作创新进展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻“卷烟上水平”战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。一、现状及形势分析（一）工作情形回忆近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的“深化改革，优化结构，加大培训，提升素养”的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加大人才队伍建设，取得明显成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学进展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众中意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地点党委学习实践活动领导小组的充分确信。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持“跳出山东看山东”，在“要不要科学进展、能不能科学进展、如何样实现科学进展”等重大咨询题上形成了共识。持续推进新形势下党建工作，切实加大基层党组织建设，全面做好党员治理工作，充分发挥基层党组织的斗争堡垒作用。按照“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的要求，在全系统部署开展了“四要”作风建设活动，干部职工出现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。干部队伍建设全面加大。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加大年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-
2009年，调整充实了21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锤炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部差不多轮训了一遍。
用工分配制度改革持续深化。省局（公司）按照“分类治理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实酬劳”的总体要求，深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类治理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的鼓舞考核评判机制和科学的工资调整机制，较好地实现了“群众公认、不留遗憾、确保稳固”。
职业技能鉴定工作成效明显。按照“依标准、走程序、重规范”的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了“三连冠”。
（二）今后一个时期面临的形势当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。要紧表现在：一是党中央、国务院把“人才强国”战略摆在更加突出的战略位置。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才咨询题是关系党和国家事业进展的关键咨询题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才进展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远进展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把“卷烟上水平”作为当前和今后一个时期的差不多方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提升基层队伍整体素养，作为推进“卷烟上水平”的基础工作来抓，并出
台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才进展规划纲要全面推进行业人才工作创新进展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才进展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于主动推动创业人才进展的意见》，主动建设规模宏大、结构合理、素养优良的人才队伍。三是“十一五”期间，省局（公司）党组提出“一流的事业要靠一流的人才来完成”，大力实施人才战略，取得明显成效，并积存了宝贵体会，为做好“十二五”人才工作打下了坚实基础。四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好“十二五”人才工作提供了有利条件。
同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和咨询题。要紧是：“干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降”的咨询题仍较突出，鼓舞约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进“卷烟上水平”的进展需要；不同身份人员之间“同岗不同酬”、不同地区之间收入差距较大的咨询题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上咨询题需要全系统在“十二五”期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。
二、指导思想、差不多原则和目标任务（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学进展观，牢固树立“人才资源是第一资源”、“一流的事业要靠一流的人才来完成”的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重制造，认真贯彻落实《国家中长期人才进展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕“卷烟上水平”的行业差不多方针和战略任务，坚决不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加大高层次经营治理人才、专业技术人
才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配置，打造高素养人才队
伍，为全系统实施“1422工程”、推进“卷烟上水平”、实现“走在全国前列”目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）差不多原则服务进展的原则。把服务科学进展作为人才工作的全然动身点和落脚点，围绕“走在全国前列”目标确定人才队伍建设任务，按照科学进展需要制定人才政策措施，用科学进展成果检验人才工作成效。人才优先的原则。确立在全系统进展中人才优先进展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济进展方式向要紧依靠科技进步、劳动者素养提升、治理创新转变。深化改革的原则。把深化改革作为推动人才进展的全然动力，综合运用改革的方法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才进展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学进展的人才进展体制机制，最大限度地激发人才的制造活力。以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的全然任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，主动为各类人才能事创业和实现价值提供机会和条件，发觉并留住企业最优秀的人才。高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业进展和人才队伍建设中的引领作用。整体开发的原则。加大人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培养拼搏奉献、困难创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面进展。关怀人才成长，鼓舞和支持人人都作奉献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍和谐进展。（三）目标任务坚持“深化改革，优化结构，加大培训，提升素养”的人才工作思路，大力实施人才战略和“百千万”人才工程（100名高级经营治
理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结
构优化、布局合理、素养优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。
——加大高级治理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公布、竞争、择优方针，树立“坚决信念、注重品行、科学进展、崇尚实干、重视基层、鼓舞创新、群众公认”的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚决、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学进展的高素养行业高级治理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-2名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素养和专业化水平明显提升。
——加大企业经营治理人才队伍建设。以提升现代经营治理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营治理人才评判体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、治理创新能力和社会责任感的企业经营治理人才。重点围绕推进“卷烟上水平”五个方面工作，在培养具有核心竞争力的知名品牌、实现“532”、“461”品牌进展战略上着力培养创新型优秀经营治理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层及中层治理人员总量适应并满足“卷烟上水平”进展需要，专业结构明显改善，素养明显提升。到2015年，每年新擢升的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应许多于三分之一。
——加大专业技术队伍建设。以提升专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提升自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品
牌进展、原料保证、市场营销、基础治理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物爱护、
育种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务治理、专卖治理、投资治理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽职员职业进展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力制造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提升，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。
——加大高技能人才队伍建设。以提升职业素养和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加大职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖治理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为“卷烟上水平”奠定扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。
三、工作措施（一）加大思想理论建设，提升人才队伍思想政治素养坚持把思想政治建设摆在首要位置，确保全体职员在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与“两个至上”在岗位主题实践活动相结合，持续增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结
奋斗的思想道德基础。连续深入学习实践科学进展观，持续解决阻碍和制约科学进展的深层次咨询题，形成学习实践科学进展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理
论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕“保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面”教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提升执行力和执行能力，切实增强担忧意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满聪慧、奋力创新的良好精神状态，确保“卷烟上水平”重大战略部署的落实。进一步树立和弘扬优良作风，做到“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”，促进“卷烟上水平”各项工作落到实处。
（二）加大各级领导班子建设，提升各级领导干部执政能力和领导科学进展能力
连续加大各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部“德”的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提升选人用人公信度。进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、体会和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学进展的领导班子和领导干部考核评判机制。省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评判方法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，持续提升考核评判工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个不谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、治理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报方法，增强考核评判工作的实效性。
（三）深化干部人事制度改革，加大干部队伍建设一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟擢升副处级以上干部的考察对象，均要通过民主举荐产生，同时一样不低于30%的举荐票。完善挂职干部的选拔任用方法，擢升任用挂职干部要在挂职单位一定范畴内进行民主举荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分专门岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施“强县战略”，对通过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），要紧负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锤炼力度。省局（公司）将连续分批选派机关干部到基层挂职锤炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等有关制度。二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加大培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚决理想信念、加大党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提升年轻干部的思想政治素养；坚持重在实践锤炼的培养方针，连续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锤炼，为年轻干部制造更多机会，提升解决实际咨询题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀年轻干部破格擢升工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发觉使用年轻干部中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的梯次配备，既鼓舞年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动干部队伍干事创业的主动性。
三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主产区设置首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设置首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大阻碍力的学科带头人。制定出台有关政策，切实提升首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为
导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分不建立高级经营治理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养打算，通过连续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA培训、鼓舞参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现“卷烟上水平”需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和治理方法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的方法，主动吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓舞行业店铺人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才制造良好的工作条件和生活环境。
四是坚持从严治理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严治理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究方法（试行）》以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告方法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部治理工作责任追究有关制度，探究试行拟擢升干部廉政报告制度，提升干部治理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部方法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的咨询题。加大人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严峻违规用人咨询题的案件。
（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度
鼓舞干部、职工利用业余时刻进行自学，主动参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提升专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才连续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。
制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流淌政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设置专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任方法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的主动性。
认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照“统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导”的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加大一线队伍职业能力建设的指导意见》，持续完善技能人才的培养、评判和鼓舞机制，努力营造技能人才能事创业的环境，注重激发基层职员敬业爱岗、学习钻研业务技能的主动性。全面推行技能岗位设置，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设置首席职位。突出鉴定工作重点，主动举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加大鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施打算。加大职业技能人员聘任力度，切实加大烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素养优良、技术过硬、充满活力的基层职员队伍。
（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力按照国家局“分类治理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实酬劳”的总体要求，本着“群众公认、不留遗憾、确保稳固”的原则，连续深化推进用工分配制度改革。一是进一步加大岗位治理。细化岗位职责和工作标准，明确任职
资格和条件，提升岗位讲明书的有用性。全面开展岗位评判工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化治理，提升工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严操纵从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份治理向岗位治理转变。
二是进一步完善绩效治理。以岗位治理为基础，以促进各项经营治理目标实现、企业整体绩效提升和职员职业进展为目的，层层分解经营治理
目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效治理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效治理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效鼓舞等方面转变，实现职员和企业共同进展。
三是进一步规范用工治理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要按照全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和职员的权益及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加大对各单位劳动用工等情形的监督检查，规范劳动用工治理，排除各类用工风险，主动构建和谐劳动关系。
四是进一步加大人力资源治理系统建设。按照“边应用、边完善、边提升”的原则，着力抓好人力资源治理系统建设，做好系统爱护和使用工作，加快从传统人事治理向现代人力资源治理转变。
（六）加大人才评选表彰和薪酬鼓舞，健全完善人才鼓舞机制健全完善评选表彰制度。连续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府专门津贴、百千万工程国家级人选的举荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项
目，规范评选方法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行方法》，确保公平、公平，充分发挥表彰奖励的示范导向和鼓舞作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出奉献的科技人才。
加大薪酬治理。严格执行国家局薪资调控政策，加大工资总额操纵。在利税增长的基础上，稳步提升职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定方法（试行）》，按照考核结果核定薪酬。加大岗位绩效考核，实现薪酬“按岗位、
依考核”分配。加大薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式职员间收入差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出奉献者给予相应酬劳。完善企业年金、企业补充医疗保险和职员福利政策，提升职员保证水平。鼓舞各类人才在不同岗位为“卷烟上水平”奉献聪慧才智。
人才队伍建设战略规划
为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。
一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。1、人才培养机制还不完善2、缺乏相关专业的技术人才3、缺乏有效的奖惩制度4、企业文化缺失5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划
—2—
（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
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精心整理
（2012—2017年）
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我馆人才队伍建设，根据我馆立项建设工作情况，结合今后博物馆事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标
I
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创
新机制”的方针，紧紧围绕我馆立项建设和事业发展工作主题，以建设管理
人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我馆工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进博物馆事业科学发展的第一资源。未来几年，是我馆立项建设
和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，
重点推进，不断开创我馆人才工作的新局面。
我馆人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造就一支规模适当、
结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我馆立项建设工作中的基础
作用进一步发挥，对我馆事业发展的支撑作用明显增强。
1.
人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队
伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业
水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，到2017年，在总量适度增
长、满足发展
需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
精心整理
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我馆事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
（一）增加编制
I|
a
II
中国民族博物馆建设项目立项后，按照我馆《项目建议书》有关设想，
配合党委，积极协调国家民委人事司及相关部门，解决我馆增加编制工作。
（二）管理人才队伍
以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德
才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动博物馆工作科学发展的管理人才队伍。
人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、
I
专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核
和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，
加强对年轻干部的教育培养工作。
（三）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以博物馆领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结
构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增
强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。
精心整理
建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新（—）完善人才管理体制
完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格局。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为
重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分
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发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力
和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善
处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善
I
从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在博物馆事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
精心整理
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金
投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的
人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进博物馆紧缺急
需的人才。
四、组织实施
（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有
效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和
问题。（二）加强基础建设
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积极探索我馆人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管
理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健
全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高
人才工作队伍的政治素质和业务水平。
中长期人才队伍建设战略规划纲要
（2010-2020年）
目
录
一、定义、现状与形势任务（一）人才的定义（二）现状与形势任务二、指导思想与基本原则（一）指导思想（二）基本原则三、战略目标与总体部署（一）战略目标（二）总体部署四、主要任务（一）创新完善党管人才领导体制（二）统筹推进员工三大序列管理
1、操作序列2、专业技术序列3、管理序列（三）全力实施四大人才工程
1、高端创新型人才引进工程2、主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳工程3、青年英才培养和开发工程4、人才队伍素质提升工程（四）系统优化五个人才工作机制1、人才培养开发机制2、人才考核评价机制3、人才选拔任用机制4、人才流动配置机制5、人才激励保障机制五、组织实施（一）组织领导（二）推动体系（三）营造氛围（四）基础工作六、配套制度
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中长期人才队伍建设战略规划纲要
（2010—2020年）
当前，集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期，“亿吨基地，千亿规模，百年企业，能源旗舰”的战略愿景已成为企业“十二五”发展规划的指导思想，战略定位目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实全国人才工作会议精神以及山西省委、省政府对企业人才工作提出的具体要求，大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的比较优势，以人才队伍建设为企业改革发展提供强力支撑，集团公司结合实际，编制了中长期人才队伍建设战略规划纲要，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、定义、现状与形势任务（一）人才的定义人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人才是企业发展的第一资源。员工只要取得了岗位所需要的资质，进入了一定的岗位，熟练掌握了岗位技能，在岗位上为社会创造价值，就是人才，企业的每一名
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员工都可以成为人才。人力资源管理工作就是对人才的开发利用工作，就是把人才作为财富来管理的工作，就是鼓励和支持人人都做贡献、努力提升各类人才整体素质的工作。
（二）现状与形势任务1、人才队伍建设成效显著多年来，集团公司高度重视人才工作，在生产建设和改革发展的各个历史时期，制定和实施了一系列重大方针政策，在人才培养、使用、管理、开发等方面提出了一系列先进的理念、政策、措施，为企业培养造就了一大批各个领域的人才，经过50多年来的努力，已经从人才资源相对匮乏的企业发展成为人才资源具有相对竞争优势的企业，各类人才在企业生产经营中大显身手。人才强企的基础较为扎实，人才强企的作用不断显现，人才强企的格局初步形成。主要表现在：（1）人才总量显著增加，人才结构渐趋合理。截止2009年底，集团公司共有员工11.4万人，其中省内6.7万人，省外4.7万人。按照业务板块划分，煤炭板块4.46万人，煤层气板块0.28万人，电力板块0.16万人，煤机板块0.23万人，多经板块0.77万人，煤化工板块4.7万人，集团机关总部0.12万人，其它0.68万人。按照学历结构划分，本科及以上学历0.8万人，占总人数的7％；大专学历2万人，占总人数的17.5％；高中、中专、技校以下学历8.8万人，占总人数的75.5％。在员工队伍中，各类人才总量54700人，占人员总量的48.1%，其中：岗位技能人才28400人，占人员总量的24.9%；专业技术人才13200人，占人员总量的11.6%；经营管理人才10800人，占人员总
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量的9.5%；政工人才2000人，占人员总量的1.8%；产权代表300人，占人员总量的0.3%。
（2）党管人才原则得到全面贯彻，科学的人才观逐步确立。集团公司始终贯彻党管人才原则，高度重视人才工作，确立了“人才兴，企业兴”的发展理念，始终把人才培养工作当作“第一资源”来开发，当作“第一要务”来履行，当作“第一责任”来落实，实现了由“党管干部”向“党管人才”的转变，建立完善了党委统一领导，董事会、经理层共同负责，人力资源管理中心和组织部各司其职、密切配合，各单位、各部门分层落实的人才工作管理体制，推进了人才工作建设的制度化、科学化、规范化，形成了鼓励人才干事业、支持人才干好事业的良好环境。
（3）人才强企的基础扎实推进，人才开发利用的成效较为明显。集团公司持续加大对培训基地的投入力度，初步形成了职工教育培训中心和党校两个人才培训的主阵地，职工教育培训中心取得了国家级高级技校和相应的二级安全技术培训中心资质，六大生产矿井和宏圣公司取得了三级、八个子分公司取得了四级安全技术培训中心资质，生产矿井的基层区队建成了127个五级培训基地，形成了层次完整、运作灵活的集团公司、矿井、区队三级培训体系。培养了众多经验丰富的职教教师队伍，编写出了由中国矿大出版社出版发行的煤炭行业第一套井下实训教材。在凤凰山矿建成了一个井下实训基地、一个水上公园拓展训练基地，联合中国地质大学、中国矿业大学、中国石油大学、河南理工大学、中国煤炭科学总院西安分院、重庆分院合作成立了“煤层气开发工程产学研基地”，与山西煤化所合资合作建成了“加压灰熔聚气化技术研发基地”，流化床MTG进入了国家863项目。
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晋城煤业集团被认定为国家创新型试点企业，技术中心被认定为国家级企业技术中心，共获得国家级科学技术奖4项，国家授权专利27项，国家级现代化管理成果一等奖一个。
（4）人才发展的政策体系进一步完善，人才健康成长的体制机制初步建立。在技能人才培养方面，制定出台了《技能人才开发激励办法》、《职业技能鉴定培训管理办法》、《高技能人才管理办法》，以技能鉴定、岗位技能竞赛活动为载体，重点强化职业技能培训和岗位练兵，推行职业资格证书制度和就业准入制度，举办了九届岗位技能竞赛活动，开展了三年职业技能鉴定工作，提高了对高技能人才的奖励标准，引导技术工人走岗位成才之路，集团公司员工获全国技术能手1人，全国青年岗位能手1人，煤炭行业技术能手6人，山西省青年岗位能手8人，三晋技术能手2人，巾帼标兵1人。
在专业技术人员培养方面，制定出台了《专业技术人员考核及聘用管理办法》、《科学技术进步奖奖励办法》等，开展了采煤工程、煤矿安全、煤矿机电、煤炭地质与测绘、煤炭洁净利用及矿区环保五个重点领域针对相关专业技术人员的“653工程”培训。通过组织参与重大项目联合攻关、重大工程技术改造，着力锻炼、提升人才的创新创造能力，取得了一大批重大科技成果，加速了科技成果的转化，促进了企业发展与技术进步。培养硕士、博士研究生295人，其中博士17人。
在干部培养方面，集团公司认真贯彻落实《干部选拔任用工作条例》，围绕人才的培养、使用、管理、开发等方面制定出台了《晋城煤业集团干部教育培训工作指导意见》、《关于企业中层领导干部实行交流的暂行规定》、《晋城煤业集团业绩考核与薪酬分配方案》等办法，
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建立了比较规范的干部继续教育机制、干部考核激励机制和比较固定的干部选拔任用流程，初步实施了干部交流制度。
（5）人才工作的方式方法不断创新，人才强企的格局初步形成。面对不断发展变化的市场经济形势和企业改革形势，集团公司不断调整人才工作策略，主动创新工作方法，积极适应企业改革发展的需要。成立了内部人才交流市场，变被动接收大中专毕业生为主动走出去选聘、引进企业需要的人才；实行了变招工为招生政策，推动集团公司在用工制度上由招收劳务型员工向培养技能型员工转变；推行了干部聘任、推荐制，努力营造公开、公平、公正的选人用人环境；实施了派出产权代表、高管人员制度，维护了集团公司的股东权利；建立了一个博士后工作站，吸引博士进站为企业进行科研项目攻关；开通了晋煤职教网，为员工学习培训创造了良好条件。
（6）人才强企的作用不断显现，人才整体推进的时机已经成熟。通过长期的努力，特别是“十一五”以来的创新和实践，集团公司形成了六大产业板块人才均衡发展的新格局，有力促进了集团公司多元化快速发展，为中长期人才工作建设打下了深厚基础，积累了经验，找到了不足。企业知名度不断提高，核心竞争力不断增强，2010年，企业位列中国企业500强第106名、中国煤炭企业100强第9名，开启了“亿吨级地、千亿规模、百年企业、能源旗舰”的新征程。
2、人才队伍建设任重道远虽然我们在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但也必须清醒地看到，当前，集团公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与集团公司转型跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人
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才强企的理念还需要不断创新，集团公司仍然停留在传统煤炭生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升到多产业结构、大型能源企业集团转型跨越发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工子女、复转军人被动接收和安置，市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是由于“行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象；四是长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；五是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；六是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；七是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；八是外派产权代表选派程序不规范，外派期间缺乏硬性的制度约束和有效的考核监督措施，跨区域联合企业在用人权的划定上缺少体现控股方意图的相关规定；九是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。总的来看，人才涌出来的机制缺失，引进来的政策不活，留下来的空间不大，用得上的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力不强，人才成长与发展的体制机制障碍并未真正消除，等等。
为此，我们必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应转型跨越发展需要，坚定不
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移地加快实施人才强企战略，突出人力资源开发利用和人才队伍建设的主体地位，创新理念，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创人才工作发展的全新局面，为集团公司又好又快发展提供坚强有力的人才支撑。
二、指导思想与基本原则（一）指导思想坚持党管人才原则，贯彻落实科学发展观，以“十一五”“5524”人才工作成效为基础，以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“操作、专业技术、管理”三大序列员工队伍建设和实施“四大人才工程”为载体，树立人人都能成才的工作理念，创新政策和制度体系，全面启动中长期人才发展规划确定的各项目标任务，统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、激励等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为集团公司转型跨越发展、实现战略愿景提供人才保障和智力支持。（二）基本原则1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人的全面发展。2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、员工素质提高、管理创新转变。3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干
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事创业和实现价值提供机会和条件。4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决
破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与母子公司体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的产业领军人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
三、战略目标与总体部署（一）战略目标集团公司人才发展的总体目标是：通过积极实施“1·3·5·8”的人力资源管控策略（一个政策，三种模式，五大控制点，八大职能块）和有序推进“3.4.5.1”的人才战略规划（员工三大序列管理，四大人才工程，五个人才工作机制，一套人力资源管理制度），培养和造就一支规模宏大、结构科学、素质优良、梯次分明的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现企业战略愿景奠定人才基础。具体目标是：——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。到2015年，人力资源总体规模达到16.9万人（省内9.9万人，省外7万人），其中人才资源总量达到9万人；到2020年人力资源总体规模达到21.1万人（省内12.8万人，省外8.3万人），其中人才资源总量达到11.85
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万人，较2009年底增长116%，人才资源占人力资源总量的比重提高到56%，基本满足企业发展需要。
——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。到2015年，岗位技能人才49000人，占人力资源总量的29%；专业技术人才22500人，占人力资源总量的13%；经营管理人才15500人，占人力资源总量的9%；政工人才2400人，占人力资源总量的1.4%；产权代表600人，占人力资源总量的0.4%。到2020年，岗位技能人才66000人，占人力资源总量的31%；专业技术人才30000人，占人力资源总量的14%；经营管理人才19000人，占人力资源总量的9%；政工人才2800人，占人力资源总量的1.3%；产权代表700人，占人力资源总量的0.3%，人才的分布、类型等结构趋于合理。
——人才培养、吸纳、引进取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在煤炭、煤层气、煤化工、煤机制造、煤电、金融、现代物流、贸易等重点领域培养、吸纳、引进急需紧缺的技能人才、创新型技术人才、复合型人才和领军人才10000人以上，建成一批人才培养基地。
——人才使用效能明显提高，成为推动企业快速发展的关键因素。人力资本贡献率达到12%，人才贡献率达到40%。国家专利达到240项，国家级科技进步奖达到6项，国家级管理创新成果达到4项。
——人才开发利用体制机制全面创新，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。打破传统的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业公司制相适宜的战略性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动企业总体战略的实现。
（二）总体部署1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新
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党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。2、推进人才规划工作，对企业转型跨越发展所需的各类人才，
特别是主导产业和新兴产业紧缺的人才要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。
3、改革人才管理体制，积极推动员工三大序列管理体系建设，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。
4、坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三大序列人才队伍建设，大力实施四大人才工程，培养造就数以万计的各类人才、数以千计的专门人才和数以百计的创新拔尖人才。
5、创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
6、扩大人才社会化招聘规模，提高人才的市场化配置水平，促进人才结构与企业发展相协调。
四、主要任务推进人才发展，要顺应企业转型跨越发展的时代要求，立足现实，前瞻未来，登高望远，扬弃结合，统筹谋划人力资源管理工作，创新人力资源管理的各项制度和运行机制，把各类人才聚集到企业发展的各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式，到2015年，重点在体制、机制创新和制度建设上有较大突破，构建起体现战略导向、区分产业板块、具有晋煤特色的现代公司制的人力资源管理体系。到2020年，全面实现人才发展
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战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。（一）创新完善党管人才领导体制坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，结合企业生产经营实际，
建立党委统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。
1、创新党管人才方式方法，确立以产权关系为纽带的党管人才主体地位，人才管理与资产管理始终并行，把党管人才的政治规范取向与企业的人力资源开发利用价值取向融为一体，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性，从实质上实现党管人才与企业人力资源开发利用的高度统一。
2、深化党管人才领导体制改革，完善党管人才的工作格局，推行党委和董事会领导下的专人分管制度，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。
3、完善党管人才管理职能，健全部门间的协调配合机制，解决好“职能交叉、政出多门”的现象，组织和人力资源部门要建立各有侧重、分工明确、密切配合的人才工作机制，要强化“组织保障”和“综合管理”职能，落实好“路线教育、组织培养、思想建设”的任务，运作好各类人才的“引进、培养、使用、评价、流动、激励、保障”等工作，各有关部门、各单位要各司其职、层层落实，形成党管
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人才工作的整体合力。（二）统筹推进员工三大序列管理企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。
为了提高员工的科学化管理水平，改变传统的干部、工人管理方式，变职工身份管理为员工岗位管理，集团公司决定推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。
三大序列是操作序列、专业技术序列、管理序列的统称，是指集团公司根据各类员工所从事的工作性质和职责范围的不同，将所有员工分别划归到操作序列、专业技术序列、管理序列中对应的职位或岗位。三大序列中的每个序列纵向各成体系，在序列内均构建起高层、中层、基层三个任职层次若干个任职级别的职位（岗位）分层分级递进通道；横向相互连接，在序列之间确立对应的职位变换关系。所有员工都可以通过操作、专业技术、管理三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。三大序列各级人员原则上在本职位（岗位）序列内交流，需在序列之间进行职位变动、岗位流动的，需履行必要的管理程序。
在定机构、定岗、定编、定员的基础上，集团公司对三大序列各级人员的岗位进行合理设置，从严控制各级人员的职数和人数。制定三大序列各级人员的岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为录用、考核、培训、晋升等的依据。对三大序列各级人员实行分级管理，其中高层操作人员、高层专业技术人员、高层管理人员及集团公司总部的中基层操作人员、专业技术人员和管理人员由集团公司
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直接管理。集团公司对三大序列人员按五支人才队伍统筹推进建设工作，操
作序列要抓好岗位技能人才队伍建设，专业技术序列要抓好专业技术人才队伍建设，管理序列要抓好经营管理人才队伍、政工人才队伍和产权代表队伍建设：
1、操作序列岗位技能人才队伍。岗位技能人才是指直接从事生产操作、生产辅助、后勤服务等工作性质，具有中级职业资质以上的人员。岗位技能人才是企业安全生产的支撑和基石，适应企业生产建设的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以重点工种、重点工艺的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。到2015年，岗位技能人才总量达到49000人，占人才总量的54%，到2020年，岗位技能人才总量达到66000人，占人才总量的56%，其中技师、高级技师比例达到5%，在全国各产业系统叫得响的技能人才达到20名，形成以高技能人才传帮带、中初级技能人才岗位创业的浓厚的劳动氛围。2、专业技术序列专业技术人才队伍。专业技术人才是指在集团公司专业技术岗位上从事专业技术工作，具有相应的专业知识、专业能力和技术水平的人员。技术是企业发展的源动力，适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以专业领域带头人、技术专家为重点，打造一支规模合理的高素质专业技术人才
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队伍。到2015年，专业技术人才总量达到22500人，到2020年，专业技术人才总量达到30000人，占人才总量的25%，培养造就专业领域带头人15—20人，技术专家100人，达到国内领先水平的专家不少于5人，在全国有影响力的技术研发团队达到4个。形成以专业领域带头人引领、技术专家带动、专业技术骨干攻坚克难的技术创新环境，通过掌握核心技术，达到行业前沿水平。
3、管理序列（1）经营管理人才队伍。经营管理人才是指处于集团公司划分的组织层次中，在经营管理岗位上指挥一定的下级开展工作的管理人员。经营管理是企业一切业务活动的统称，适应企业多产业集团发展的需要，以提高经营管理水平为核心，以产业领军人才和中坚力量为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化和专业化，培养造就一支职业素质好、市场意识强、熟悉经济运行规则，在生产经营管理等方面具有较高造诣的人才队伍。到2015年，经营管理人才总量达到15500人，到2020年，达到19000人，占人才总量的16%。在煤炭、煤层气、煤化工、煤机、煤电等重点领域的领军人才达到150人。在全国有一定知名度的现代创新型企业家1名。以产业领军人才突出、中坚力量精干、后续力量充足、结构分布合理的管理人才团队支撑企业战略发展。（2）政工人才队伍。政工人才是指在政工管理岗位上指挥一定的下级开展工作的管理人员。适应集团公司“党群工作运行体系”建设的要求，以建立一支政治坚定、勇于创新、结构合理、奋发有为的政工人才队伍为目的，努
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力推动政工人才与经营管理人才的“交叉任职”，促进政工人才与经营管理人才的合理流动，培养复合型政工人才。到2015年，政工人才总量达到2400人，到2020年，达到2800人。以数量充足的复合型政工人才为集团公司战略愿景的加快实施提供坚强的组织保证。
（3）产权代表队伍。产权代表是指集团公司作为出资者，通过一定的法律程序以董事、监事、财务总监等身份派驻到其出资公司的代表。
在母子公司管理体制日趋完善的形势下，现行的兼职产权代表管理模式已不能适应集团公司股权管理的需要，难以发挥代表集团公司监管国有资产的作用，直接影响集团公司战略意图的实施。为此，集团公司决定建立专职产权代表管理制度，着重从企业中高级经营管理人员中培养选拔专职产权代表，努力培养一支综合素质高、战略决策能力强、能够忠实代表和维护集团公司权益的产权代表队伍。到2015年，专职产权代表队伍人数达到600人，到2020年，达到700人。以专职产权代表的履职到位，促进集团公司权益资产的保值增值。
（三）全力实施四大人才工程集团公司对当前重要而紧迫的人才工作，以专项工程的形式予以特别推动。1、高端创新型人才引进工程在集团公司多元化发展的形势下，企业在生产经营活动中出现了一些不被认识、靠自有人才队伍有时难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的可持续发展，急需引进能够突破关键技术、提升产业水平、发展高新产业的高端创新型技能、管理和技术人才，抢占人才竞争的制高点。围绕提高自主创新能力、建设创新型企业，到2020
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年，在煤炭、煤层气、煤化工、煤机、多经等领域引进高端创新型技能、管理和技术人才100名。
（1）以创新思维和宽广视野，制定高端创新型人才引进管理办法，建立“用人不养人，留人不拴人”的制度化人才调控体系，明确引进高端人才的标准、方式方法和激励保障措施。
（2）本着“不求所有、但求所用，不求常在、但求常来”的原则，依托项目和课题，针对性地制定高端人才引进计划，加强与国内外科研机构、高等院校、行业领先企业的广泛联系，积极引进煤炭、煤层气、煤化工、煤机等领域的技术专家、专利拥有人、学科带头人、项目研发工程师、高级职业经理人、高级技师等国内外各类优秀人才特别是高端人才。
（3）高端创新型人才可通过调入、兼职、咨询、讲学、科研、项目聘用、技术合作、技术入股和投资入股等柔性流动方式为企业服务。人才到企业后，实行固定聘任、流动聘任、项目合作、流动咨询、专项聘请等人才与项目相结合的柔性制度，从事项目首席专家、学科带头人、技术顾问、技术研发、项目经理等工作，可不迁户口，不转关系，两地共享，来去自由，还可以进入企业博士后工作站工作。
（4）对高端创新型人才实行协议工资制、提成工资制、项目工资制等多元化的薪酬分配制度。可以用技术专利、专有技术、科研成果等要素参与入股或分配。还可以明码标价，实行课题招标、课题外包。
（5）为高端创新型人才提供科研启动经费和研发配套设施，根据本人意愿，在户口、住房、家属安置、交通等方面给予优厚待遇。
（6）对企业需要的人才进行统计筛选，建立甄别选择机制和资
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料详尽的信息档案，确保引进人才的学术水平和项目质量；制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。
2、主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳工程当前及今后一个时期，集团公司的主导产业将继续做大做强，同时还要进入一些过去所不熟悉的新兴产业领域，现有的人才队伍从质量和数量上已不能满足企业多元化发展的需要，急需在资本运作、煤炭、煤层气、煤化工、煤机、现代物流、贸易等重点领域开发和吸纳一批紧缺的专门人才。到2020年，要在重点领域开发吸纳紧缺人才10000人，自主培养人才比例要达到60%以上。（1）制定主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。（2）加大紧缺人才的自主开发力度，一方面积极与科研院所和相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，设置奖学金，合作培养企业紧缺人才；另一方面盘活现有的培训资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管理人才的培养力度。（3）继续实施“变招工为招生”政策，结合企业用工需求，增设急需专业，扩大招生范围。（4）启动专业对口深造政策，从近年来接收安置在井下作业专科以上学历但专业不对口的人员、中专或技校毕业的人员及复转军人中每年选拔输送一批到相关煤炭院校进行煤炭等产业主体专业对口深造。（5）改变员工子女接收政策，根据企业的发展方向，每年发布企业未来3—5年需求的人才专业和数量，引导员工子女报考院校，
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对于报考专业符合企业需求的，集团公司给予学费按比例报销、毕业后优先录用的政策优惠，对报考专业不符合企业需求的，自2014年起，集团公司将不再提供就业岗位。
（6）积极实施“走出去”政策，一是从国内相关院校积极吸纳紧缺人才，凡是与集团公司签订协议的学生，可提前半年到位，集团公司提供半年实习和毕业设计实习机会；二是要瞄准一些平行企业，寻找企业发展需要的人才，将其争取到集团公司。
（7）对学有专长的本科以上的各类高校应届毕业生，要以安排工作为主要渠道积极招聘引进，扩大企业人才储备。
（8）推行新老矿井结对帮扶政策，新进入企业准备从事煤矿工作的员工，可先留在老矿进行专门培养，新建矿井需要的有经验的各类人员从老矿进行对口抽调。
3、青年英才培养和开发工程为确保人才不断层，保障人才有序接替，提升企业未来人才竞争力，集团公司决定启动青年英才培养和开发计划，在主导产业、重点领域中开发培养一批进入企业满3年、35岁以下、高素质高潜质的优秀青年人才，实施青年英才开发工程，打造企业未来的高端人才。到2020年，培养青年英才2000人。（1）制定青年英才开发培养管理办法，明确青年英才开发培养的标准、范围、方向、程序、方法及相关政策。制定青年英才开发计划，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批有发展潜力的优秀青年员工进行专门培养。（2）遵循育才多元化和前瞻性培养的原则，利用企业创新试验基地、创新项目、企业重大工程等，大胆启用青年英才担任重大技术
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改造和重点科研项目的负责人或骨干力量，促进青年英才快速、健康成长。
（3）做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在生产经营管理实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。
（4）通过外出深造、岗位轮换、内部兼职、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。
4、人才队伍素质提升工程以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。（1）实施岗前教育培训制度，做到先培训后上岗、先持证后上岗。（2）按照国家、行业及集团公司对各级安全管理人员、特殊工种、特种设备作业人员以及一般从业人员安全资格培训的要求，做好安全资格培训工作。（3）推进岗位技能人才的岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。（4）抓好各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生、博士生的培养。适时建立瓦斯治理、煤化工、煤层气、煤机制造博士后流动站。（5）创新培训模式，开发一套能够填补国家空白的职业标准和培训鉴定课程。（6）将“煤炭远程教育培训网”、“互联网”、“企业局域网”、“企
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业有线电视网”四种网络链为一体，构建“晋煤集团四网在线学习平台”，形成网络化、开放式、自主性的终身教育体系，为员工学习培训创造良好条件。
（7）优化整合各种教育培训资源，坚持统一规划，合理分工，优势互补，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。要加强自有师资队伍的建设，同时又要充分利用好周边高校的师资力量。要树立所有院校、科研院所、生产现场都是培训基地的理念，放宽眼光、开拓思路，积极与大院校、专业院所建立合作机制，构建煤机研究院，推动煤炭装备技术升级和煤机产业发展，努力提升职教中心办学规模和规格；大力提升内部培训机构资质，加大基地建设力度，高水平、高标准地建设一个大型教育培训基地、一个煤炭生产实训基地、一个煤层气产学研基地、一个煤化工试验基地，建立一个国家或省部共建重点实验室、一个采煤采气一体化国家研究所。
（8）引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队、学习型企业、学习型社区等创建活动，鼓励广大员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。
（四）系统优化五个人才工作机制为了确保中长期人才战略规划目标的有效实施，必须加快改革和创新人才工作机制，建立健全相关管理制度和流程，持续提升集团公司人才队伍建设的整体水平。1、人才培养开发机制根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
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（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、名师带徒等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；通过建立首席技师、高级技师、技师等岗位体系，拓宽技能人才的成长途径。
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，推动广泛参与内外部重大项目联合攻关、重大工程技术改造和国际国内技术合作与交流等实践，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败，通过实施专业技术职称评聘分离制度，建立适应企业发展需要和人才工作需要的首席技术专家、高级技术专家、技术专家等职位体系，赋予专业技术人员技术方面的决策权，畅通专业技术人才的发展通道，增强专业技术人员的归属感。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，进一步加大法律、财会、金融、工商、资本运营等知识的培训力度，适当时机可选送优秀经营管理人才到国内外知名大学和著名企业进行培养和深造。继续鼓励经营管理人才攻读工商管理硕士研究生，参加国际公认、知名度高的职业经理人执业资格认证。要完善对高层、中层、基层管理人员的职位管理体系，加强职位交流，提高任职水平；
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在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多门业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。
要完善对经营管理人员的监督和制衡机制，进一步整合和规范党组织监督、纪检监察监督、法律审计监督、财务监督和监事会监督等各种监督方法，明确有效开展监督的范围和程序。要落实责任，实施管理失职问责制，严格责任追究；要对重要岗位人员推行委派、交流制，形成“职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力”的监督制衡体系。
（4）政工人才的培养，要围绕政治坚定、熟悉企业生产经营、擅长做思想政治工作的要求，通过开展现代企业经营管理知识培训、参与企业生产经营管理活动、推动岗位交流轮岗等方式，提高党群工作者有效开展党建和思想政治工作的能力。
（5）产权代表的培养，主要采取岗位锻炼、专题培训相结合的方式，强化其遵守任职公司章程、忠实履行义务、体现集团公司意志和维护集团公司权益的意识。重点掌握市场经济条件下公司制企业的运作特点及规律，熟悉现代公司治理、企业生产经营管理、资本运作、财务审计、人力资源管理、法律知识等。要实行首席产权代表任职责任制和产权代表工作报告制度，定期向集团公司报告工作，重大事项应及时报告和请示。
2、人才考核评价机制按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求，注重靠实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确
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定各类人才的薪酬、培训、晋级等，发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。
（1）针对不同序列人员，确定不同考核评价内容。对操作人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题、掌握运用新技术新工艺的能力和实效。对专业技术人员，在突出项目成果和参与项目实践经历的基础上，主要评价其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果。对管理人员，围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面，主要评价其综合素质和经营业绩，对于总部机关处室的人员，还要结合管理转型的要求，增加管理和服务两个方面的内容，管理、服务不到位都是失职。对于产权代表，侧重评价履职情况、经营成果、管理状况、资本运营、资本保值增值等内容。
（2）针对不同层级人员，采取不同的考核评价方式。对三大序列高层人员围绕关键业绩指标和岗位贡献，采取结构化述职的方式进行多维度评价；对操作序列中、基层人员围绕当班工作任务完成的数量和质量，采取计件或评分形式进行考核评价；对专业技术和管理序列中、基层人员围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置考核指标，采取多角度评分的形式进行考核评价。
3、人才选拔任用机制本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据集团公司改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的三大序列中高层人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。
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（1）创新人才选拔任用方式，坚持市场配置与组织配置相结合，积极推行公开招聘、竞争上岗制度，探索公推公选公示等竞争性选拔任用方式，全面引入竞争机制，扩大选人用人视野，机关总部重要岗位可先行采用公开招聘。
（2）对各类人员实施编制管理，从严控制职数设置，推行职位聘任制和任期制，明确职数设置标准、任职资格刚性条件和选拔任用程序。
（3）注重从基层和生产一线选拔各类人才，努力培养优秀年轻人才进入各级人才团队，形成老中青人才梯次配备的局面。
（4）建立各类人员能上能下、能进能退的管理制度，明确免职、解聘、撤职、辞职、退养的刚性条件，形成退出的常态机制。
（5）对管理人员推行定期交流制度，在党政之间，要按照“双向进入，交叉任职”的要求进行交流；在单位与单位之间、基层和机关之间实施系统内和系统外交流，努力培养复合型人才；对敏感重要职位，必须严格限期进行职位交流。
（6）建立三大序列人才业绩档案，将各级各类人才的任职情况、培训情况、奖惩情况、综合考评结果等录入人才档案，作为人员任免、奖惩、推荐后备干部的重要依据。
（7）建立三大序列后备人才库，制定配套的使用、管理办法，要加强与外部人才库的交流，加入国家人才网络，在集团公司人才短缺的情况下，从外部人才库寻找解决问题的人才。
4、人才流动配置机制加强内部统一开放的人才市场建设，大力发展网上人才市场，建立重大项目全国和国际公开招聘制度，畅通内部与外部人才交流合作
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的渠道，实现与外部人才市场的有机对接，促进人才在企业内部的合理有序流动。
（1）围绕重点领域开展人才信息采集和供需预测及规划，定期发布紧缺人才目录和各单位人才需求信息。举办专场人才招聘活动，主动参与人才竞争，从各类高等院校、人才密集城市和兄弟企业，积极吸纳优秀人才。
（2）拓宽人才吸纳渠道，与有劳务输出资质的人才交流市场、相关大学合作，建立实习基地和实习生考评选拔制度，从源头上保证人才的质量和数量。
（3）发挥鲶鱼效应，在子女接收，员工上岗、培训、分配，农合工转正等方面引入竞争制度，推行内部用人公开招聘，建立起公开、公正、公平的人才配置机制，实现人岗匹配，为人才内部流动提供良好的环境。鼓励高校毕业生到基层一线工作，在实践中锻炼成才。
（4）创造更多的岗位安排职工子女就业，凡是与外部企业合作的项目，要通过协商，解决一定数量的职工子女就业，内部的临时工岗位，也要腾出来安置一些职工子女。
（5）改进企业内部人才流动办法，探索内部柔性流动机制，鼓励人才向更有利于发挥作用的岗位流动，促进人才多方位发挥作用。
（6）适应信息时代对人才工作的新要求，拓展网络服务，建立首办负责、限期办结、投诉受理、责任追究制度，提高人才工作服务水平和效率。
5、人才激励保障机制坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
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（1）物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
①建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道，突出建立起三大序列中、基层人员的工资同等递增体系，提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。
比照副处级以上管理人员的薪酬制度，扩大实行年薪的人员范围，对高级技师以上操作人员、专家以上专业技术人员实行年薪制。
②完善福利制度，为各类人才提供优厚的企业年金、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。
③设立人才开发专项奖励基金，定期召开人才工作会议，对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予一次性奖励和相应的荣誉称号。
对重大技术课题研究，实行明码标价招聘，解决了技术难题，给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。
④强化中长期激励。对优秀经营管理人才，要以年薪制为基础，积极探索经营者持股和期权、期股制度；对具有专门技能、善于解决技术难题的特殊技能人才，要逐步探索技能要素参与分配的办法；对创新型技术人才，要鼓励技术专利、专有技术、科研成果作为要素参与分配。
⑤设立人才开发专项资金，加大投入力度，通过建设专家公寓、及时提供科研经费、资助进修深造等途径，优化人才创业条件。
（2）事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激
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励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。（3）情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，
通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
（4）文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
（5）环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。
五、组织实施（一）组织领导为了加强对《纲要》实施工作的领导，确保《纲要》各项目标和对策措施的全面实现和有效落实，集团公司成立《纲要》实施工作领导委员会。主任：董事长、党委书记副主任：集团公司领导班子其他成员成员：集团公司机关各处室负责人、各二级单位负责人领导委员会的主要职责是对《纲要》的实施进行统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和重大工程进行领导决策。委员会下设办公室，办公室设在人力资源管理中心。办公室的主要职责是制定《纲要》年度分解计划，督促检查各项对策措施的实施进度，评估《纲要》目标的实施效果，调研《纲要》
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实施过程中出现的问题，向领导委员会定期汇告《纲要》实施情况。（二）推动体系1、实施“1·3·5·8”人力资源管控策略。人力资源管理工作要按照
“统一政策、分级管理、重点控制、专业服务”的职能定位，推行“一个政策，三种模式，五大控制点，八大职能块”的人力资源管控策略，率先转变管控理念，优化管控流程，突出管控重点，提升管控效能。对集团公司及各子分公司人力资源管理中的要点，制订并执行统一的标准和要求；对不同产业板块的人力资源业务，按照机关管理转型、矿井自主管理的要求，采取“业务操作”、“业务监督”和“业务指导”三种管控模式，体现在操作上就是“制定”、“审核”、“备案”；对中高层人员任用与考核、薪酬福利总额、中高层人员职数、编制数量与结构、机构设置五个关键点实施重点控制；对人力资源业务通过整合和流程再造，按业务流程划分为规划与配置、薪酬福利管理、绩效管理、培训开发、员工管理、中高管人才管理、人事服务和人才市场管理八大职能块，各职能块相互配合、密切协作，共同推动人力资源管理开发利用工作的健康发展。
2、建立人才建设规划体系。公司机关各处室、各二级单位要以《纲要》为指导，紧紧围绕《纲要》确定的各项措施和目标，紧密结合本单位、本系统的人才队伍现状，充分考虑未来的发展预期，编制本单位、本系统的中长期人才队伍建设发展规划，从而形成上下一致、条块结合、相互衔接、共同联动的人才队伍建设规划体系。
3、建立《纲要》年度分解实施的考核评价机制。人才队伍建设是一把手工程，必须做到“领导抓、抓领导”，要把人才队伍建设纳入各单位、各部门领导班子的经营业绩评价和工作绩效评价，评价结果
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同各单位、各部门负责人的年薪进行挂钩。4、建立《纲要》实施的监督检查机制。集团公司要制定《纲要》
分解实施的监督检查办法，对各单位、各部门落实《纲要》的过程进行监督检查。
（三）营造氛围人才队伍建设和《纲要》的有效实施，需要广大员工的理解和支持，需要营造良好的实施氛围。集团公司和各单位要加强舆论宣传和导向工作，采取多种形式宣传党和国家人才队伍建设的战略思想和方针政策，宣传企业实施《纲要》的重大意义、指导思想、目标任务和对策措施，宣传科学的人才观和人才强企战略，宣传人才队伍建设成就和优秀人才典型，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论环境和氛围。（四）基础工作1、规范用工行为，严格控制用工总量，建立起科学的劳动用工机制。2、制定组织机构设置标准、编制标准、岗位标准、用人标准和定额定员标准。3、根据实际需求开展定岗、定编、定员、定机构“四定”工作，各单位在册员工属编制之内的，可自行安排；超过编制的，对超编的人员要有退出的政策，新进入人员由集团公司进行审批。4、完善人力资源管理信息系统，为集团公司开展人力资源管理提供数据支持平台。六、配套制度为了保证《纲要》的正常实施，需制定完善以下人力资源管理制
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度，充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。
1、人力资源规划管理办法2、机构设置与编制管理办法3、三大序列及职位岗位管理办法4、员工管理办法5、管理人员管理条例6、专业技术人员管理条例7、操作人员管理条例8、竞争上岗及待岗管理办法9、劳务用工管理办法10、薪酬福利管理办法11、绩效管理办法12、员工奖惩条例13、员工培训与技能开发管理办法14、工作时间和休息休假管理办法15、劳动合同管理办法16、职业资格管理办法17、劳动争议调解办法18、工伤保险管理办法19、人力资源信息统计管理办法20、员工手册
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人才队伍建设规划
（征求意见稿）为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻?卷烟上水平?战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。一、现状及形势分析（一）工作情况回顾近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加强人才队伍建设，取得显著成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学发展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众满意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地方党委学1习实践活动领导小组的充分肯定。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持?跳出山东看山东?，在?要不要科学发展、能不能科学发展、怎样实现科学发展?等重大问题上形成了共识。不断推进新形势下党建工作，切实加强基层党组织建设，全面做好党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照?节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好?的要求，在全系统部署开展了?四要?作风建设活动，干部职工呈现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。干部队伍建设全面加强。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加强年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-2009年，调整充实了
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人才队伍建设规划
21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锻炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部基本轮训了一遍。
用工分配制度改革不断深化。省局（公司）按照?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，
2深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类管理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的激励考核评价机制和科学的工资调整机制，较好地实现了?群众公认、不留遗憾、确保稳定?。职业技能鉴定工作成效显著。按照?依标准、走程序、重规范?的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了?三连冠?。（二）今后一个时期面临的形势当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。主要表现在：一是党中央、国务院把?人才强国?战略摆在更加突出的战略位臵。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远发展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把?卷烟上水平?作为当前和3
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人才队伍建设规划
今后一个时期的基本方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进?卷烟上水平?的基础工作来抓，并出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于积极推动创业人才发展的意见》，积极建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。
三是?十一五?期间，省局（公司）党组提出?一流的事业要靠一流的人才来完成?，大力实施人才战略，取得显著成效，并积累了宝贵经验，为做好?十二五?人才工作打下了坚实基础。
四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好?十二五?人才工作提供了有利条件。
同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和问题。主要是：?干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降?的问题仍较突出，激励约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进?卷烟上水平?4的发展需要；不同身份人员之间?同岗不同酬?、不同地区之间收入差距较大的问题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上问题需要全系统在?十二五?期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。二、指导思想、基本原则和目标任务（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗臶，以邓小平理论和?三个代表?重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立?人才资源是第一资源?、?一流的事业要靠一流的人才来完成?的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，认
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人才队伍建设规划
真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕?卷烟上水平?的行业基本方针和战略任务，坚定不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加强高层次经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配臵，打造高素质人才队伍，为全系统实施?1422工程?、推进?卷烟上水平?、实现?走在全国前列?目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）基本原则服务发展的原则。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕?走在全国前列?目标确定人才队伍建设5任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。人才优先的原则。确立在全系统发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。深化改革的原则。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，综合运用改革的办法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。
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人才队伍建设规划
整体开发的原则。加强人才培养，注重理想信念教育和职6业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍协调发展。（三）目标任务坚持?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略和?百千万?人才工程（100名高级经营管理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。——加强高级管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，树立?坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认?的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚定、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质行业高级管理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-27名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素质和专业化水平明显提高。——加强企业经营管理人才队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。重点围绕推进?卷烟上水平?五个方面工作，在培育具有核心竞争力的知名品牌、实现?532?、?461?品牌发展战略上着力培养创新型优秀经营管理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层
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人才队伍建设规划
及中层管理人员总量适应并满足?卷烟上水平?发展需要，专业结构明显改善，素质明显提升。到2015年，每年新提拔的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。
——加强专业技术队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培育和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育
8种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽员工职业发展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力创造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提高，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。——加强高技能人才队伍建设。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设臵，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为?卷烟上水平?奠定扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达9
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到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。
三、工作措施（一）加强思想理论建设，提高人才队伍思想政治素质坚持把思想政治建设摆在首要位臵，确保全体员工在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与?两个至上?在岗位主题实践活动相结合，不断增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结奋斗的思想道德基础。继续深入学习实践科学发展观，不断解决影响和制约科学发展的深层次问题，形成学习实践科学发展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕?保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面?教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提高执行力和执行能力，切实增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，确保?卷烟上水平?重大战略部署的落实。进一步树立和弘扬优良作风，做到?节奏要快、标准要高、工作要10实、状态要好?，促进?卷烟上水平?各项工作落到实处。（二）加强各级领导班子建设，提高各级领导干部执政能力和领导科学发展能力继续加强各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部?德?的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提高选人用人公信度。
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人才队伍建设规划
进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、经验和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。
省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，不断提高考核评价工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报办法，增强考核评价工作的实效性。
11（三）深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟提拔副处级以上干部的考察对象，均要通过民主推荐产生，并且一般不低于30%的推荐票。完善挂职干部的选拔任用办法，提拔任用挂职干部要在挂职单位一定范围内进行民主推荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分特殊岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施?强县战略?，对经过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），主要负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锻炼力度。省局（公司）将继续分批选派机关干部到基层挂职锻炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等相关制度。
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人才队伍建设规划
二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加强培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工
12作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提高年轻干部的思想政治素质；坚持重在实践锻炼的
培养方针，继续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锻炼，为年轻干部创造更多机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀
年轻干部破格提拔工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部
中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的
梯次配备，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔
头，充分调动干部队伍干事创业的积极性。三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主
产区设立首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设立首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大影响力的学科带头人。制定出台相关政策，切实提高首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分别建立高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养计划，通过继续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA13
培训、鼓励参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现?卷烟上水平?需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和管理办法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的办法，积极吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓励行业出国留学人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才创造良好的工作条件和生活环境。四是坚持从严管理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严管理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》
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人才队伍建设规划
以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部管理工作责任追究相关制度，探索试行拟提拔干部廉政报告制度，提高干部管理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部办法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的问题。加强人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严重违规用人
14问题的案件。（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度鼓励干部、职工利用业余时间进行自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设臵专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任办法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的积极性。认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照?统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导?的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加强一线队伍职业能力建设的指导意见》，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力
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人才队伍建设规划
营造技能人才干事创业的环境，注重激发基层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。全面推行技能
15岗位设臵，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设立首席职位。突出鉴定工作重点，积极举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加强鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施计划。加大职业技能人员聘任力度，切实加强烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素质优良、技术过硬、充满活力的基层员工队伍。（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力按照国家局?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，本着?群众公认、不留遗憾、确保稳定?的原则，继续深化推进用工分配制度改革。一是进一步加强岗位管理。细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化管理，提高工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严控制从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份管理向岗位管理转变。二是进一步完善绩效管理。以岗位管理为基础，以促进各项经营管理目标实现、企业整体绩效提升和员工职业发展为目16的，层层分解经营管理目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效管理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核
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人才队伍建设规划
奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效激励等方面转变，实现员工和企业共同发展。
三是进一步规范用工管理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要根据全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和员工的权利及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加强对各单位劳动用工等情况的监督检查，规范劳动用工管理，消除各类用工风险，积极构建和谐劳动关系。
四是进一步加强人力资源管理系统建设。按照?边应用、边完善、边提高?的原则，着力抓好人力资源管理系统建设，做好系统维护和使用工作，加快从传统人事管理向现代人力资源管理转变。
（六）加强人才评选表彰和薪酬激励，健全完善人才激励17机制健全完善评选表彰制度。继续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府特殊津贴、百千万工程国家级人选的推荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项目，规范评选办法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行办法》，确保公平、公正，充分发挥表彰奖励的示范导向和激励作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才。加强薪酬管理。严格执行国家局薪资调控政策，加强工资总额控制。在利税增长的基础上，稳步提高职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定办法（试行）》，根据考核结果核定薪酬。加强岗位绩效考核，实现薪酬?按岗位、依考核?分配。加强薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式员工间收入
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人才队伍建设规划
差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出贡献者给予相应报酬。完善企业年金、企业补充医疗保险和员工福利政策，提高员工保障水平。激励各类人才在
18不同岗位为?卷烟上水平?贡献聪明才智。19
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人材队伍建设规划方案
______文化体育广播影视__人材队伍建设规划方案为明确此后一个时期工作的指导思想、目标要乞降主要任务，增强工作的前瞻性、预示性和科学性，全面增强我__人材队伍建设，依据我__立项建设工作状况，联合此后文化体育广播影视事业发展需要，拟订本规划。一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人材优先、以用为本，创新体制”的目标，牢牢环绕我__立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人材队伍、专业技术人材队伍为要点，为我__工作供给人材保证。（二）发展目标人材是推动文化体育广播__事业科学发展的
人材队伍建设规划方案
3.人材发展系统体制充满活力。按照人材成长规律，在人材培育、引进、使用、评论、激励和服务的制度方面获得进展，成立健全有益于人材崭露头角、量才录用的人材制度。人材发展环境显然改良，基本形成更为科学、富裕效率、充满活力的人材发展系统体制。
二、主要任务（一）管理人材队伍以提高领导水平易管理能力为核心，以处级干部为要点，努力建设一支品学兼优、勇于创新、勤政勤政、擅长推动我__工作科学发展的管理人材队伍。人材来渠道逐渐拓宽，总量按编制和职数从严控制，年纪、专业构造趋于合理，政治业务素质和工作能力水平显然提高。成立健全干部查核和管理监察的制度系统，进一步规范权利运转。加大年青干部培育选拔工作力度，增强对年青干部的教育培育工作。（二）专业技术人材队伍以提高专业水平为核心，以我__领域人材和紧缺人材为要点，打造一支构造合理的专业技术人材队伍。加大优异青年人材的选拔培育力度，开发潜力，增强者才队伍的发展活力。创新人材培育模式，增强实践培育。成立和完美以持续教育和实践锻炼相联合，宽阔专业技术人材的视线。着重发挥离退休老专家的作用。三、系统体制改革和政策创新（一）完好人材管理系统完美党委一致领导，组织人事部门牵头协调的人材工作格__。成立党委听取人材工作专项报告制度，完美党委联系专家制度，推行重要决议专家咨询制度，成立完好人材竞争与退出体制。（二）创新人材工作体制创新人材培育开发体制。成立完美以提高思想政治素质和创新能力为要点的人材培育系统，坚持学习与实践相联合、培育与使用相联合，充散发挥教育培训在人材培育中的基础作用。
人材队伍建设规划方案
完好人材评论发现体制。成立以岗位职责要求为基础，以道德、能力和业绩为导向的人材评论发现体制。成立完美以岗位绩效查核为要点的人员查核评论制度。完好人材评论标准，专业技术职务任职评论方法。
健全人材选拔任用体制。坚持品学兼优，以德为先的用人标准，完美处级领导干部公然选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完美从业务队伍选拔干部制度。推动公然招聘、竞争上岗和合同管理制度，探究实行高层次人材公然招聘制度。
完好人材激励保障体制。成立完美岗位绩效薪资制度，探究成立高层次人材协议薪资制、项目薪资制等灵巧多样的分派形式。坚持精神鼓舞与物质奖赏相联合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人材予以表彰。
（三）人材发展政策实行人材投资优先发展政策。为保证人材培育工作的实行，加大资本投入力度，把培育人材作为经费支出要点予以优先保障。实行更为开放的人材引进政策。拓宽人材引进渠道，采纳灵巧多样的人材流动方式，以短期聘任、兼职、合作研究等方式，鼎力引进我__紧缺急需的人材。四、组织实行（一）增强组织领导高度重视人材队伍建设，把人材队伍建设摆在优先议事日程，确实增强有效组织领导，按期研究人材工作状况，实时解决人材工作中存在的突出矛盾和问题。（二）增强基础建设踊跃探究我__人材队伍建设发展规律、研究政策举措，创新人材工作的管理方式，成立和完好人材资统计剖析^p制度，增强者才数据库建设。进一步健全人材工作机构，增强者才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不停提高人材工作队伍的政治素质和业务水平。
内容总结
人材队伍建设规划方案
（1）人材队伍建设规划方案
______文化体育广播影视__人材队伍建设规划方案为明确此后一个时期工作的指导思想、目标要乞降主要任务，增强工作的前瞻性、预示性和科学性，全面增强我__人材队伍建设，依据我__立项建设工作状况，联合此后文化体育广播影视事业发展需要，拟订本规划（2）（二）发展目标人材是推动文化体育广播__事业科学发展的第一资
人才队伍建设工作计划为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。人才队伍建设工作计划为了适应我院当前和长远持续快速发展的需要，为建设一支高素质的人才队伍，根据学院实际特制定人才队伍建设中长期发展规划。一、学院人才队伍现状建院以来，党政领导十分重视人才工作，在“质量立校、人才强校、科研兴校、特色名校”的办学指导思想指导下，从学院实际出发，在人才培养、引进和使用方面制定了相关制度和措施，不断加大人才队伍建设步伐，高级职称、“双师型”和专业带头人的数量不断增加，学院的人才队伍结构和综合素质有了较大改善，取得了显著成绩。截止__年底，学院教职工总人数为648人，其中，专任教师314人，管理人员281人，工勤人员53人。专任教师占职工总数。教师队伍中高级职称教师67人，占专任教师总数21。中级职称教师171人，占专任教师总数的54。具有硕士以上学位人员100人,占专任教师总数32。教师队伍年龄结构得到改善，45岁以下教师221人,其中35岁以下教师141人,分别占教师总数和。有专业带头人27人，骨干教师85人，省级职教名师6人，省、市级优秀教师11人。具有“双师素质”的专任教师占全院专任教师总数的。兼职教师100人左右。“西安市有突出贡献专家”1人。管理队伍中具有硕士学位25人，占管理人员总人数，另有5人在读。工勤服务队伍中高级工有51人，占工勤人员总数的;中级工1人，占工勤人员总数的。从学院的长远和持续发展来看，我院的人才队伍结构还需要从以下几方面进一步加强：
师资队伍结构不尽合理(包括职称结构、年龄结构、专业结构和学历结构)。高级职称的教师数量不足，尤其是正高职称明显不足，均未达到我院定编。教师年龄结构不尽合理。35岁以下青年教师占教师总人数的，比例偏大。36-45岁的中年教师占，比例偏小。46岁以上教师占。专业课教师人数相对偏少，基础课教师数量相对较多。具有企业工作背景的兼职教师数量较少，专业带头人综合技能有待提高。教师中博士以上学历还是空白。在学科领域有一定影响力的著名教授、领军人物匮乏，具有较强实力的科研、教学团队较少。与学院的发展需要还不适应。
管理队伍中硕士以上学历人员比例偏少。二、人才队伍建设中长期规划的指导思想学院的人才队伍建设工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步加强组织领导。要根据国家及省市中长期人才建设规划、教育改革和发展规划纲要、高等职业教育发展规划等法规政策，以提升学院的学术竞争力、综合办学实力、人才培养水平和社会影响力为目标，提升内涵，追求卓越，加快培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，引进专业紧缺人才和学科带头人，努力建设一支高水平、高素质的教师队伍、管理队伍和后勤服务队伍，争创省级和国家级示范学院，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的目标提供坚强的智力支持和人才保障。学院人才队伍建设要紧贴学院办学方向和实际规模，从当前和长远发展需要出发，进一步完善制度，健全机制，明确任务，落实责任。要抓好在职人员的培养，加强专业带头人、骨干教师、“教学名师”和青年教师的培养和推荐，加强管理干部的培养和选拔，加强在职学历进修，尽快提升各类人员的素质能力;加快引进紧缺人才，改善人才队伍的年龄、学历和专业结构;深化体制改革，完善各项制度，健全人才使用和服务的良好环境，合力推进我院人才队伍建设工作。三、人才队伍建设中长期规划目标根据我院“提升内涵，追求卓越，走在全省同类学校前列”的工作纲领，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的发展目标，需要继续推进我院教师队伍和管理干部队伍
的建设工作。(一)教师队伍建设目标1、目标总量。我院将根据学院的实际，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才建设为核心，加速学院的建设和发展。到__年，按照学生规模1__人计算，教师总数应达到667人(含外聘兼课、兼职教师折合数)，专任教师数不低于教师总数的1/2，达到334人以上，占职工总数比例争取达到55。专任教师中，副教授以上高级职称争取达到30有100人，正高级专业技术职务的教师在专任教师中的比例达4达13人;硕士及以上学位超过45达150人以上，具有博士学位的教师在专任教师中的比例不低于2达7人以上。积极补充专任教师，主要引进紧缺人才和补充相关专业教师不足，使教师总数与学生之比保持在1：18。通过人才引进、招聘等渠道，争取平均每年净增高级职称7人以上;平均每年净增硕士以上学位人数10人以上。不断增加具有企业一线经历的教师在专任教师中的比例，专业课“双师素质”教师比例达到85以上，专业课教师(含实习、实训指导教师)全部具有在企业学习培训、挂职锻炼或工作等经历。专业带头人达60名，骨干教师达到100-120名。省级教学团队5-8个，争取国家级教学团队1-3个。到2021年，专任教师达到436人，占职工编制总人数的60。教师总数与在校学生人数之比争取达到1：17。专任教师中，副教授以上高级职称达到35达153人，正高级技术职称占5达22人;硕士及以上学位应达到50有218人。通过招聘、调转等渠道，在__年的基础上，争取平均每年净增高级职称10人以上;平均每年净增硕士以上学位人数13人以上。专业课“双师素质”教师比例达到90以上，专业带头人70人，骨干教师120名以上，培养或引进博士达3。省级教学团队10个以上，争取国家级教学团队4-5个。2.目标结构。__-2021年，专任教师平均年龄进一步下降,老中青不同年龄段的教师分布更趋合理，中年教师占教师总人数比例占50左右;高级职称教师比例达35;硕士及以上学位应达到50;专业课教师占专任教师总人数的80以上。培育造就4-5名在省内有较大影响的知名教授，70名在学术研究上已取得较高水平的研究成果且具有良好发展潜力的学术带头人。
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性,全面加强我*＊人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划.
一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我*＊立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我＊*工作提供人才保证。（二）发展目标人才是推进文化体育广播＊＊事业科学发展的第一资源.未来几年,是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进,不断开创我**人才工作的新＊＊面。我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
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就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我＊*立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我＊*事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升.全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平.以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化.人才结构与我*＊事业发展更趋协调,人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理.业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3。人才发展体制机制充满活力.遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
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二、主要任务（一）管理人才队伍以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我＊*工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系,进一步规范权力运行.加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。（二）专业技术人才队伍以提高专业水平为核心，以我＊*领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力,增强人才队伍的发展活力.创新人才培养模式,加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合,开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。三、体制机制改革和政策创新(一）完善人才管理体制
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完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格＊＊。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制.
（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法.健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备,以德为先的用人标准,完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度.
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完善人才激励保障机制.建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合,对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三)人才发展政策实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式,以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我＊*紧缺急需的人才。四、组织实施（一）加强组织领导高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。（二）加强基础建设积极探索我＊*人才队伍建设发展规律、研究政策措施,
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创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度,不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
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为适应将企业建设成为中国一流总体目标,建设一支适应企业发展高素质人才队伍，依据企业发展战略和企业建设发展实际，制订本计划。
一、企业现在人才情况（一）基础情况截止7月企业共有在岗职员260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，计划建设人员8人，后勤保障人员6人。企业职员学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。企业职员年纪结构为：平均年纪40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。企业职员专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。（二）企业目前存在问题现在企业刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员选拔、培养和激励机制等方面还存在着部分问题，必需采取有效方法，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解现在面临人力资源配置压力。1、人才培养机制还不完善2、缺乏相关专业技术人才3、缺乏有效奖惩制度4、企业文化缺失5、岗位设置不清楚二、企业人才队伍建设计划
（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优异、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为关键，加紧形成适应企业发展人才群体和梯队，提升我企业人才整体素质和企业综合竞争实力。（二）发展标准在加紧企业人才队伍建设过程中，必需坚持以下几项标准：1、坚持高起点、高标准标准人才高地关键是高层次、高素质、高效用人才。大力培养含有本科及以上学历，对企业发展含有较强适应性和支撑性高层次人才。关键培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成企业高层次人才群体。2、坚持目标明确、关键突出标准以企业经营结构战略性调整对人才需求为标准，关键围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进企业人才贮备。3、坚持递次培养、重视长久有效标准遵照“长久开发，关键培养，以点带面”人才培养策略，重视企业各人才队伍建设，采取多形式、多渠道培养方法，努力提升现有些人才学历层次，大力培养含有发展潜力年轻人才，贮备后续人才资源，提升企业竞争实力，增强行业发展后劲。
4、坚持政策导向和市场机制相结合标准根据“有利于优异人才集聚，有利于优异人才脱颖而出，有利于优异人才发挥作用”要求，制订企业人才发展相关政策，建立健全企业人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实施人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。（三）发展目标全方面落实实施“人才强企”战略，建立一支综合素质优异、学历结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型人才队伍。至，在企业人才结构百分比中，本科及以上学历人数提升到30%，拥有各类专业技术人才20名。（四）发展方法1、建立完善人才培养引进机制企业经过吸纳社会人才和内部培养相结合，加紧培养一批含有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理和处理实际问题能力后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力人才保障。一是盘活各类人才。改善人才结构，培植和煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。二是培养实用人才。在现有些人才存量中，挑选可造之才，加以关键培养，降低人力成本。三是引进专业人才。针对企业经营管理和专业技术人才需求，加大引进力度，建立通畅人才引进渠道。四是留住关键人才。加强对关键人才开发，加强对关键人才再造，加强
人才工作生活环境营造。2、营造培育企业本身文化营造和培育企业本身执企理念，着力打造职业化团体。一直把建设打造
开放、合作、诚信、发展、友好团体新形象作为以后管理队伍建设和企业文化建设出发点和归宿点。构建和企业理念、企业价值观和企业精神相适应企业文化，表现在关爱人尊重人，重视职员自我价值实现，不停改善职员工作环境，切实处理职员切身利益，主动负担社会责任。
3、建立健全人才激励机制发明激励人才队伍成长良好环境，激励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优异人员。对作出特大贡献，可给精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”工作气氛。4、加强人才资源管理建立企业人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，正确掌握企业人才队伍数量、结构和分布等情况，实施人才动态管理，促进人才队伍健康发展及合理流动。同时将贮备未来人才计划纳入企业发展计划，建立日常培养考评机制和使用档案，实施人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出考评及保障机制，逐步形成适应该代企业发展需要充满生机和活力人才管理体系。
为明确今后一个时期工作的指导、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我某某人才队伍建设，根据我某某立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我某某立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我某某工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播某某事业科学发展的第一资源。未来几年，是我某某立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我某某人才工作的新某某面。
我某某人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我某某立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我某某事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我某某事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更
加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务（一）管理人才队伍
（二）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我某某领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我某某紧缺急需的人才。
四、组织实施（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设
积极探索我某某人才队伍建设发展规律、研究政策措施，
创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
好好存在，以后用得着。
随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。
二、基本原则
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（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。
（二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。
（三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。
三、总体目标
按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服—2—务水平，促进妇幼卫生事业全面、协调和可持续发展。到2022年，基本建成服务理念、设施装备、医疗保健技术、服务水平和管理模式现代化、规模化的妇幼卫生服务体系，满足社会多层次的妇幼卫生服务需求，保证孕产妇死亡率、儿童死亡率、出生缺陷发生率明显降低。
四、具体目标
到2022年，孕产妇死亡率控制在14/10万以内；婚前医学检查率达85%以上；孕产妇系统管理率达到85%以上；早孕建卡率达85%以上；叶酸服用率达90%以上，其中叶酸服用依从率达80%以上；孕产妇产前筛查率达95%以上；地中海贫血筛查机构覆盖率达到100%；剖宫产率控制在40%以内；高危孕产妇孕28周前检测率达85%以上，其中孕产妇及所生儿童用药干预率达80%以上；儿童血红蛋白检测率达65%以上；3岁以下儿童系统管理率达到85%以上；5岁以下儿童死亡率控制在7‰以内；新生儿疾病筛查率达到90%；新生儿听力筛查率达到90%；母婴健康素养55条知识知晓率达到80%以上。
五、妇幼卫生工作重点和主要任务
（一）以“一法”、“两纲”为核心，进一步提高妇女儿童健康水平
—3—“十二五”期间，全面实施农村孕产妇住院分娩补助、农村妇女孕前和孕早期三个月补服叶酸、农村孕产妇孕中期免费超声筛查出生缺陷三大公共卫生项目；对农村适龄妇女开展宫颈癌检查；推动妇幼保健系统管理工作。进一步加强全区产科质量的监管，开展乡镇卫生院产科标准化建设，督导抓好全区产科人员技术培训，提高区、乡两级产科服务能力和技术水平，重点提高和改善乡镇卫生院产科服务能力和服务环境。督导抓好全区托幼机构卫生保健工作，加大监管力度。完善托幼机构卫生保健管理制度，保障幼儿安全和健康。进一步加强“爱婴医院”的督导和监管工作。提高母乳喂养率。加强预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播工作，提高孕妇孕中艾滋病、梅毒、乙肝病毒抗体检测率，确诊病例及时采取阻断艾滋病母婴传播措施。
（二）加强卫生保健知识宣传，努力提高出生人口素质加强婚前保健知识宣传教育，努力提高婚前保健知识普及率和婚前医学检查率。加强产
前诊断工作，减少出生缺陷，进一步扩大新生儿疾病筛查面，提高筛查率。对筛查阳性的确诊病例早期治疗，提高全区出生人口素质。
（三）完善妇幼卫生服务体系和信息网络建设，不断提高信息数据质量
—4—加强妇幼保健机构内涵建设。开展妇幼保健重点专科建设；制定妇幼保健人才培养计划，加强妇幼卫生人才队伍建设。建立和完善妇幼卫生统计信息数字化、网络化管理，加强妇幼卫生统计、监测工作的督导，逐步实行妇幼卫生统计信息微机网络化管理，提高妇幼卫生信息管理的质量和效率。
六、十二五期间妇幼卫生工作的保障措施
（一）明确性质，突出重点，加快推进各项妇幼卫生工作明确妇幼卫生性质、服务内容和功能定位。妇幼保健所是具有公共卫生性质的公益性事业单位，是为妇女儿童提供公共卫生和基本医疗服务的专业机构。区妇幼保健所依法提供妇女保健、儿童保健、健康教育、疾病筛查、母婴保健技术、生殖健康和公共卫生服务；推进妇幼卫生信息的管理；开展与妇女儿童健康相关的医疗保健服务；承担对下级妇幼保健院的技术指导、培训等职责；按属地管理原则，对全区的医疗卫生机构进行妇幼卫生业务指导和妇幼卫生信息管理。乡镇卫生院主要承担行政区域内妇女儿童和流动人口的健康教育、妇女保健、妇幼卫生信息和相关的基本医疗保健服务，并指导村卫生室开展相应的妇幼卫生服务工作。
（二）切实抓住关键环节，着力解决威胁妇女儿童生命健康的重大问题
有效控制出生缺陷。重点是严把三级预防关口。一是抓好婚前医学检查、孕前保健服务。实施全区免费婚检，开展婚姻登记、婚前咨询、婚前检查一条龙服务。二是抓好产前筛查和产前诊断。加快推广产前诊断和产前筛查技术服务，提高孕期出生缺陷发现率。三是抓好新生儿疾病筛查和治疗，要采取切实有效措施，不断扩大筛查覆盖面，筛查率要达到90%以上。
—6—扎实开展系统保健服务和重点疾病防治。针对妇女、儿童不同时期生理特点，积极开展青春期保健、更年期保健、老年期保健及儿童早期综合发展、营养与喂养指导等系统保健服务。推广妇幼保健科研成果和适宜技术，提高妇幼卫生服务能力。要特别重视在流动妇女、儿童中开展妇幼卫生保健服务工作，使流动妇女儿童得到应有的基本医疗卫生保健服务。把严重威胁妇女健康的生殖道感染、性传播疾病、宫颈癌、乳腺病等常见病及儿童常见病、传染性疾病等作为妇幼卫生工作的重点，定期开展普查普治。加强对托幼机构的卫生保健指导和管理，定期组织儿童健康体检。逐步将艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播阻断纳入常规性工作，提高防治水平。
（三）切实把握发展大局，努力搭建保障妇女儿童身体健康的服务平台
要按照区委、区政府建设民生工程的总体要求，加快实施妇幼卫生机构建设项目。根据中央、省、市要求，区政府结合基础设施建设要求，安排专项资金实施妇幼保健院基础建设，对项目建设所涉及的有关问题及时协调有关部门认真加以解决。同时，区财政安排一定的经费，重点用于妇幼保健院基本设备设施的改善。
—7—要始终坚持妇幼卫生机构的公益性。妇幼保健院是具有公共卫生性质的公益性事业单位，是妇幼卫生服务的主体。主要承担妇女儿童健康教育、预防保健、疾病筛查、母婴保健适宜技术、妇幼卫生信息管理等公共卫生服务和与妇女儿童健康相关的基本医疗保健服务。业务用房改造和基础设备配备要充分考虑公益性需求和基本业务开展需要。
（四）切实强化内涵建设，全面提升为妇女儿童健康服务的水平和能力
狠抓人才培养。发展妇幼卫生事业，人才是关键。努力建设一支素质高、业务精的妇幼卫生人才队伍，是实现妇幼卫生工作又好又快发展的根本。要改善妇幼卫生人才队伍结构，扩大专业技术人员比例，提高人员队伍整体素质。要认真研究制定落实吸引妇幼卫生保健人才到乡镇和农村基层的政策措施。要关心长期在农村基层从事妇幼卫生工作的专业技术人员，按照政策落实好相关待遇，提高他们的经济收入，为他们创造良好的工作环境和发展空间。要引入竞争机制，改革人事分配制度，增强各级医疗保健机构的吸引力和凝聚力，引导人才流向妇幼保健机构。
全面加强管理。各级医疗保健机构必须认真执行妇幼保健服务和相关医疗服务技术规范及制度，规范服务质量标准和服务流—8—程。要以创建爱婴医院、产科质量评估、机构等级评审为手段，不断规范管理，提高服务质量。
实行妇幼卫生全行业监管，监督工作要落实到位。根据国家相关的法律法规，严格母婴保健技术服务机构和人员准入，制订完善符合我区妇幼卫生实际的质量标准和服务流程，对妇幼卫生服务工作进行经常性的执法检查和质量督导。依法严厉打击非法行医、非法接生、非法开展胎儿性别
鉴定、非法选择性别的终止妊娠手术以及非法制售假《出生医学证明》的行为，一有发现要坚决严查重处，绝不姑息。
要把妇幼卫生工作的重点放在农村基层和偏远山区，切实体现妇幼卫生服务的公平、效率和可及性。要充分整合公共卫生项目，整合好资金，在着力抓好综合防治的基础上，根据群众需求，积极开展针对农村妇女和儿童的妇幼保健相关服务。要进一步转变服务模式，把群体保健工作真正落实到家庭和个人。
（五）切实落实政府职责，全面推进我区妇幼卫生事业又好又快发展
政府各职能部门要认真履行职责，把妇幼卫生工作列入重要议事日程，建立督导检查和责任追究制度。卫生、发展改革、教育、公安、民政、财政、编制、人力资源和社会保障、国土资源、人口计生等部门要认真履行各自职能，加强工作协调配合，妇联、
—9—共青团、残联等社会团体要发挥积极作用，广播、电视等新闻媒体要为妇幼卫生工作开展营造良好的舆论环境，各乡镇、村（局）委会、企事业单位有义务为妇幼卫生工作提供人力、场地等支持，全社会都要动员起来，共同支持妇幼卫生事业发展。
认真落实省、市有关，建立妇幼卫生财政投入保障的长效机制。一是要落实影响妇女儿童健康的专项补助政策。切实提高孕产妇住院分娩率，降低孕产妇、儿童死亡率，控制出生人口缺陷。二是要保证妇幼保健院必要的业务用房、医疗卫生设备设施、人员业务、房屋修缮的经费补助。同时，要加强经费管理，把有限的资金管好、用好，发挥资金的最大效益。三是要加强各方面的保障工作。进一步做好新型农村合作医疗、城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险等与妇幼卫生工作的有效衔接，更大地发挥其在防治妇女儿童疾病中的重要作用，切实减轻人民群众的经济负担。继
续实施妇幼卫生，发挥其引领作用，带动整个妇幼卫生保健向前发展，促进我区妇幼卫生工作迈上新的台阶。
—10—富有创新。
《人才队伍建设规划》
某单位“十一五”为了认真贯彻落实xx公司第八次工作会议精神，根据xx[202x]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。
一、指导思想按照xx公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。二、基本原则（一）整体规划。根据公司发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。（二）优化结构。在公司的人才建设工作中，要注重人才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。
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（三）合理配置。根据公司发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构。（四）创新原则。围绕公司发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。三、工作重点与目标（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展空间根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内实现如下目标：1、总体结构目标第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占20%—25%，经营管理人员占5%—10%；第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。2、经营管理人员结构目标层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达
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到1—3人，企业骨干级经营管理人才达到30人左右。文化结构：经营管理人员原则上要具备大专以上学历，其中大学及以上学历要力争达到50%以上，高层经营管理人员中具有大学学历的达到90%以上，而且中层以上管理人员要具有工商管理方面的培训经历。年龄结构：经营管理人员平均年龄要保持在45岁左右，其中中层经营管理人员年龄在45岁以上的要控制在50%以下，高层经营管理人员按集团公司提出的三个年龄段要各占三分之一。3、专业技术人员队伍结构目标层级结构：通过培养和建设，力争使集团公司级专业技术人员达到5—10人左右，使公司骨干专业技术人员达到50人左右，专业技术人员中的初、中、高级人员比例保持在3：4：3。文化结构。专业技术人员都要具有大专以上学历，其中大学以上学历的要力争达到50%以上。年龄结构。专业技术人员平均年龄要保持在45岁左右。（三）人员状况分析1、三类人员的年龄结构均已达到目标要求。2、文化结构距目标还有一定差距。3、总体目标。①基本工人持平，主要从文化结构调整。②经营管理人员多，需要精减。③专业技术人员不足，按目标需求招聘。上述三类人员力争在202x年从文化结构、层级结构、总体结构，
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各方面达到目标要求。四、任务（一）畅通人才发展渠道、构建三支队伍协调发展格局按照畅通
人才正常发展渠道、铺设人才发展道路、搭建人才成长和晋长阶梯的人才队伍建设的要求，实行科技带头人和关键技能带头人制度，对获得科技带头人、关键技能带
关人资格的高级人才给予薪酬的倾斜并提供事业发展平台。使各类人才都能立足本岗位成长发展，为人才的脱颖而出创造机会，形成三支队伍协调发展的新格局。
（二）建立面向国际国内两个市场的人力资源配置体系和开发机制
按照公司的发展规划和结构调整的需要，使各类人才拥有适合自身特点的事业平台和成长发展渠道，通过优化人才结构，达到合理配置人力资源，实现业绩和能力为核心的人岗相适的人力资源开发机制。
（三）加强员工素质建设、全面提高人才队伍的整体素质员工队伍整体素质基本适应国际大公司的发展要求。建立三支队伍思想素质、专业技术、业务技能培训体系，制定员工终身教育机制，到202x年努力培养一定数量的具有前瞻思维、世界眼光的，积极参与国际市场经济运作、推动公司发展的职业经理人队伍；能够了解和跟踪国内外同行业先进工艺与制造技术、熟练掌握高新技术、使用高新技术设备的专门技能人才队伍。培养员工对公司共同的价值观归属
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感和适应建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业要求的业务素质，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识
篇二：（202x—202x年）为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我馆人才队伍建设，根据我馆立项建设工作情况，结合今后博物馆事业发展需要，制定本规划。一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我馆立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我馆工作提供人才保证。（二）发展目标人才是推进博物馆事业科学发展的第一资源。未来几年，是我馆立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我馆人才工作的新局面。我馆人才队伍发展的主要目标是。未来几年，培养和造就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我馆立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我馆事业发展的支撑作用明显增强。
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1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，到202x年，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我馆事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务（一）增加编制中国民族博物馆建设项目立项后，按照我馆《项目建议书》有关设想，配合党委，积极协调国家民委人事司及相关部门，解决我馆增加编制工作。（二）管理人才队伍以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动博物馆工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工
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作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。
（三）专业技术人才队伍以提高专业水平为核心，以博物馆领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格局。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
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健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在博物馆事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进博物馆紧缺急需的人才。四、组织实施（一）加强组织领导高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。（二）加强基础建设积极探索我馆人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据
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库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
篇三：人才队伍建设三年发展计划人民医院人才队伍建设发展计划（202x—202x年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创三级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位26人，占卫技人员的3%。没有省市级拔尖人才，仅有市卫生青年才人11名，区中青年拔尖人才4名。2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营养科、烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没有专科高级人才。感染科、icu有人才断层现象。4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员49名，占全院总数的4.7%，仅有中级以上工程师6名，4名会计师，1名统计师。按照岗位设置
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与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十九大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，
人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。
三、基本原则1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。2.以专科人才队伍建设为重点，加大引进、选拔和培养力度，建设一支“用得上、留得住”的专科人才队伍。3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和专业结构，促进人才队伍均衡发展。4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，分阶段、分步骤地开展人才队伍建设。5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群众作为医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠诚为人民群众健康服务的人才队伍。四、目标任务按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简称《评价
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标准》），制定人才目标计划。1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1：1.5-1.7，核定床位与卫生专业技术人员比例达到1：1.3”（《评价标准》），到202x年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员占总数的92%（含兼职管理人员），其中卫技人员占总数的84%（其中，医28%，护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2：3：5。3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能力。4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到202x年有30名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家，60名以上各专科的青年后备人才。5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到202x年硕士研究生达到40名，占临床医生的10%。博
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士生争取实现零的突破。6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点
专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。
7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1：0.6），大专以上护理人员达到50%以上，市级以上临床重点专科病区配备高级职称护师1名，每年新增护士30名左右，三年内新增护士不超过100人。护理梯队结构趋于合理。
8.全院医务人员参加继续教育达到90%以上。规范化培训合格率达100%，所有医生晋升副高前，常规外出进修学习至少一次。不断提高短期进修培训的数量和质量。其他专业技术人员根据需要，安排外出进修学习。
五、主要措施（一）建立组织，完善制度要把加强人才队伍建设工作做为医院工作的一项重要内容来抓，成立医院人才建设工作领导小组，建立健全院领导联系专科专家制度，建立和完善人才引进、培训考核、评价等组织及相关制度。（二）实行总量控制，适度增长，结构合理202x—202x年，每年以增加50名左右的数量进行补充。临床专业以硕士以上学历为主，医技科室以本科学历为主，成熟型人才以本科学历、中级职称为主，护理以专科学历为主。在职培养博士生是高
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学历人才培养切实可行的重要途径。在引进高学历医学人才的同时，择优选拔、培养非卫生
技术人才，为医院发展提供强有力的保障。（三）强化中层建设，提升管理队伍素质加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中
的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。
1.重视选人、育人和用人的机制创新，基本建立起干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。
2.有计划、有步骤的组织中层干部参加各类培训或考察交流，不断提高中层干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。
3.完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，科学的评价标准是既要看有无让群众满意的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，建立健全定期考核制度，坚持定性和定量相结合。
4.建立有序的进退机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。要建立正常的辞职、离职、待岗以及调整不称职、
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不胜任的干部制度。优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。
（四）依靠业务骨干，加强人才梯队建设1.目标。在专科骨干中选拔、培养一批具有较高专科学术水平、专业特色突出、知识结构合理的人才队伍，在院内形成一种勤奋钻研业务，争当技术骨干的良好学术氛围。1）学科带头人（简称“Ⅰ类人才”）。各专业学科选拔1-2名能在本学科领域有较高的学术影响力，具有突出的创新能力和发展潜力，并能起到学科核心作用的学科带头人，并进行任期考核（如没有符合条件的参加Ⅱ类人才选拔与培养）。2）专科专家（简称“Ⅱ类人才”）。各专业学科培养1-2名能系统掌握专科理论体系，具有扎实的诊治能力和技术水平，在本学科处于领先地位的专家。3）专科骨干（简称“Ⅲ类人才”）。各专科培养2-3名具有学科特色和较高诊疗水平的专业技术骨干。以上三类人才每三年选拔一次。2.选拔条件。热爱本职，有良好职业道德、严谨的治学态度和较强的事业心，同时应有一定的组织协调能力，并具有本科以上学历。1）学科带头人（Ⅰ类人才）。具有副高及以上技术职称，202x年以来承担市局级以上科研课题（第一负责人），在学术研究上勇于探索，在本学科能起核心作用，具有创新精神，具备较强的临床、科研、教学能力，同科室员工认可度大于85%。
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2）专科专家（Ⅱ类人才）。具有副高及以上技术职称，从事临床工作不少于xx年（其中病房工作累计不少于5年），202x年以来承担区级以上科研课题（主要负责人），在临床医疗工作中形成明显的诊疗特色，疗效突出，同科室员工认可度大于85%。
3）专科后备人才（Ⅲ类人才）。具有中级及以上职称，在专科工作中具有一定经验和特色，年龄在40周岁（含40周岁）以下，同科室员工认可度大于85%。
3.选拔程序。采取个人申报与科室推荐相结合的方法，各科室应结合专科业务发展方向和人才培养规划，根据推荐条件，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对申报人进行内部选拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类人才推荐人选。
医院将会同上级有关部门组织专家对被推荐人员进行资格审查和考核，择优确定培养对象，公布培养人员名单。
4.组织管理。各层次人才选拔、培养与考核工作由医院人才建设领导小组组织实施，人事科（科教科）负责日常管理与考核。培养对象经过三年的培养，成绩合格者颁发合格证书，优秀者纳入“医院人才库”，跟踪考察，并为其进一步成长创造必要的条件。
（Ⅰ、Ⅱ类人才选拔办法详见《**区人民医院关于选拔学科带头人、专科专家的通知》，Ⅲ类人才培养计划详见《**区人民医院202x-202x年专科后备人才培养计划》。）
（五）实施分类培养，优化人才队伍结构坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能
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力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医
院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。
2.重视对高学历人才的培养，对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长，促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。
3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60％以上，中级职称听课率70％以上，初级职称听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。
5.鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业
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理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面
的独特作用。（六）关心人才成长，营造和谐温馨环境1.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。3.完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。4.坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才，实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构
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渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。
内容仅供参考
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******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标（一）指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。（二）发展目标人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
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就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
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二、主要任务（一）管理人才队伍以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。（二）专业技术人才队伍以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制
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完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
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完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。四、组织实施（一）加强组织领导高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。（二）加强基础建设积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，
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创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
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为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务,增强工作的前瞻性、预见性和科学性,全面加强我**人才队伍建设,根据我**立项建设工作情况,结合今后文化体育广播影视事业发展需要,制定本规划。
一、指导思想和发展目标
(一)指导思想
深入贯彻落实科学发展观,坚持“服务发展、人才优先、以用为本,创新机制”的方针,紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题,以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点,为我**工作提供人才保证。
(二)发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年,是我**立项建设和事业发展的重要时期,必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感,科学规划,重点推进,不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是:未来几年,培养和造
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就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥,对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质,重点提高管理人才领导水平和管理能力,提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心,不断增强人才竞争力,在总量适度增长、满足发展需要的基础上,重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调,人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化,人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强,中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律,在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展,建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善,基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
(一)管理人才队伍
以提高领导水平和管理能力为核心,以处级干部为重点,努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽,总量按编制和职数从严控制,年龄、专业结构趋于合理,政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系,进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度,加强对年轻干部的教育培养工作。
(二)专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心,以我**领域人才和紧缺人才为重点,打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度,开发潜力,增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式,加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合,开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
(一)完善人才管理体制
完善党委统一领导,组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度,完善党委联系专家制度,实行重大决策专家咨询制度,建立完善人才竞争与退出机制。
(二)创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系,坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准,专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备,以德为先的用人标准,完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度,完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度,探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度,探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合,对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
(三)人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施,加大资金投入力度,把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道,采取灵活多样的人才流动方式,以短期聘用、兼职、合作研究等方式,大力引进我**紧缺急需的人才。
四、组织实施(一)加强组织领导高度重视人才队伍建设,把人才队伍建设摆在优先议事日程,切实加强有效组织领导,定期研究人才工作情况,及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
(二)加强基础建设积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施,创新人才工作的管理方式,建立和完善人才资源统计分析制度,加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构,加强人才工作的队伍建设,加大教育培训力度,不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。6
为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。
一、公司目前的人才状况（一)基本情况截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人,后勤保障人员6人。公司员工学历结构为:本科及以上80人，占70％;大专生110人，占30％。公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12％；35-45周岁86人,占68％.35周岁及以下40人，占20％。公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人,中级职称52人,高级职称13人.（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施，转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。1、人才培养机制还不完善2、缺乏相关专业的技术人才3、缺乏有效的奖惩制度4、企业文化缺失5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划
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（一)指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍.以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则:1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕＊＊*＊创建，*＊项目引进、土地开发等***＊发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发,重点培养，以点带面”的人才培养策略,注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次,大力培养具有发展潜力的年轻人才,储备后续人才资源,提高企业竞争实力，增强行业发展后劲.
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4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求,制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制.完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才,建立人才资源库,实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出.（三）发展目标全面贯彻执行“人才强企”战略,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型的人才队伍.至2018年，在公司人才结构比例中，本科及以上学历人数提高到30％，拥有各类专业技术人才20名。(四）发展措施1、建立完善人才培养引进机制企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合,加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力的人才保障。一是盘活各类人才。改善人才结构,培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。二是培养实用人才。在现有人才存量中，挑选可造之才,加以重点培养，减少人力成本.三是引进专业人才.针对企业经营管理和专业技术人才的需求,加大引进的力度,建立畅通的人才引进渠道。四是留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造,加
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强人才工作生活环境营造。2、营造培育企业自身文化营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打
造开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点.构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人尊重人，重视员工的自我价值实现,不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。
3、建立健全人才激励机制创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争,有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励,营造“危机永存、激励同在”的工作氛围.4、加强人才资源管理建立公司人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案,实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制,逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。
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人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人
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员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。二、改进措施探析1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，
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给人才以用武之地。第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发
展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略
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进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化
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岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功
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夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
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