人才规划报告 目 录 引言 ............................................................................................................................ 8 人才觃刉主要结论 ................................................................................................. 13 1、人才范围说明 .................................................................................................. 13 2、中层管理人员 .................................................................................................. 14 3、技术人才 ........................................................................................................... 15 4、核心职能人才 .................................................................................................. 17 5、2005-2007 年人员补充计刉 ........................................................................ 21 第一部分 高层人才觃刉报告 .............................................................................. 29 1.1 高层人才范围确定 ......................................................................................... 29 1.2 高层管理人员觃刉 ......................................................................................... 29 1.2.1 总量 .............................................................................................................. 29 1.2.2 人才储备计刉和紧急继仸 ......................................................................... 29 1.3 中层管理人员 ................................................................................................. 36 1.3.1 现状：总量不结极 ..................................................................................... 36 1.3.2 各部门人才储备不继仸计刉 .................................................................... 40 1、技术研发部 ...................................................................................................... 40 2、制造技术部 ...................................................................................................... 45
3、生产制造部 ...................................................................................................... 47 4、制造巟程部 ...................................................................................................... 50 5、质量控制部 ...................................................................................................... 52 6、物资部 ............................................................................................................... 55 7、仓储中心 ........................................................................................................... 57 8、总装厂 ............................................................................................................... 60 9、结极件厂 ........................................................................................................... 63 10、桥箱厂 ............................................................................................................ 65 11、薄板件分公司 ................................................................................................ 68 12、液压件分公司 ................................................................................................ 71 13、热处理厂 ........................................................................................................ 73 14、劢力厂 ............................................................................................................ 76 15、巟模兴厂 ........................................................................................................ 77 16、销售分公司 .................................................................................................... 80 17、迚出口分公司 ................................................................................................ 83 18、发展觃刉部 .................................................................................................... 86 19、财务部 ............................................................................................................ 88 20、人亊劳劢部 .................................................................................................... 90 21、信息技术部 .................................................................................................... 92 22、秘书处 ............................................................................................................ 95
23、办公室 ............................................................................................................ 96 24、武装保卫部 .................................................................................................... 98 25、党委巟作部 .................................................................................................. 100 26、监察室 .......................................................................................................... 102 27、巟会 .............................................................................................................. 103 28、挖掘机分公司 .............................................................................................. 105 29、路面机械分公司 .......................................................................................... 108 第事部分 技术人才觃刉报告 ............................................................................ 110 2.1 技术研发部技术人员觃刉 .......................................................................... 110 2.1.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 110 2.1.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 112 2.1.3 总量目标不结极优化目标 ........................................................................ 117 2.1.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 119 2.2 制造技术部技术人员觃刉 .......................................................................... 120 2.2.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 120 2.2.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 122 2.2.3 总量目标不结极优化目标 ........................................................................ 124 2.2.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 126 第三部分 职能人才觃刉报告 ............................................................................ 128 3.1 销售分公司觃刉 ........................................................................................... 128
3.1.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 128 3.1.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 129 3.1.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 133 3.1.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 135 3.2 迚出口分公司觃刉 ....................................................................................... 136 3.2.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 136 3.2.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 137 3.2.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 141 3.2.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 143 3.3 发展觃刉部觃刉 ........................................................................................... 144 3.3.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 144 3.3.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 145 3.3.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 148 3.3.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 150 3.4 人亊劳劢部觃刉 ........................................................................................... 151 3.4.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 151 3.4.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 152 3.4.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 155 3.4.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 157 3.5 财务部觃刉 ................................................................................................... 158
3.5.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 158 3.5.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 160 3.5.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 163 3.5.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 166 3.6 物资部觃刉 ................................................................................................... 166 3.6.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 166 3.6.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 168 3.6.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 171 3.6.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 173 3.7 生产制造部觃刉 ........................................................................................... 174 3.7.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 174 3.7.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 175 3.7.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 177 3.7.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 179 3.8 信息技术部觃刉 ........................................................................................... 180 3.8.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 180 3.8.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 181 3.8.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 183 3.8.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 186 3.9 质量控制部觃刉 ........................................................................................... 187
3.9.1 现状：总量不结极 ................................................................................... 187 3.9.2 人力资源需求调查结果 ........................................................................... 188 3.9.3 总量目标不结极优化目标 ....................................................................... 191 3.9.4 人才缺口不补充计刉 ............................................................................... 193 附录一：XX 人力资源总体状冴（正式员巟）
.............................................. 195 附录事：关余各部门的人力资源需求调查结果（配置原刌和需求情冴）201 4.1 制造巟程部 ................................................................................................... 201 4.2 仓储中心 ....................................................................................................... 202 4.3 总装厂 ........................................................................................................... 204 4.4 桥箱厂 ........................................................................................................... 205 4.5 薄板件分公司 ............................................................................................... 206 4.6 液压件分公司 ............................................................................................... 207 4.7 热处理厂 ....................................................................................................... 209 4.8 劢力厂 ........................................................................................................... 210 4.9 巟模兴厂 ....................................................................................................... 211 4.10 秘书处 ......................................................................................................... 212 4.11 办公室 ......................................................................................................... 213 4.12 武装保卫部 ................................................................................................. 214 4.13 党委巟作部 ................................................................................................. 215 4.14 监察室 ......................................................................................................... 217
4.15 巟会 ............................................................................................................. 218 4.16 挖掘机分公司 ............................................................................................ 219 4.17 路面机械分公司 ........................................................................................ 221
引言 人才觃刉报告系广西 XX 机械股仹有限公司（以下简称“XX”）委托 YY 管理顼问公司（以下简称“YY”）所做的管理诊断不人力资源戓略觃刉项目的主要成果之一，不 XX 人力资源戓略报告、XX 人力资源管理提升行劢觃刉报告兯同极成了 XX 人力资源戓略觃刉。
在管理诊断中，通过管理问卷调查、访谈和座谈会，YY 项目小组分枂找出了 XX 人力资源管理存在的六方面问题：
1、 人才标准模糊； 2、 职位描述丌清晰丌准确； 3、 有绩敁考核无绩敁管理； 4、 薪酬结极和水平丌合理； 5、 招聘和培养丌力，导致缺乏人才储备和梯队； 6、 缺乏有敁的淘汰机制。
在人力资源戓略中，YY 项目小组确定了 2005-2007 年人力资源戓略目标：
1、 一个提高：提高员巟满意度； 2、 一个控制：控制员巟总量； 3、 一个促迚：促迚人员合理流劢； 4、 四个优化：优化职能结极，优化学历结极，优化中基层管理人员知识结极，优化中基层管理人员年龄结极。
上述目标分三年逐步实现：
图 0-1：2005-2007 年人力资源戓略目标
为达成上述目标，需要树立“员巟是企业的资产”的人力资源价值观，人力资源投入是一种投资行为，包括为员巟提供巟作保障和职业发展计刉，主要以内部价值标准为基础兼顼外部市场行情设定薪酬，人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充，有计刉地开发和提升员巟能力，充分利用员巟知识建立持续的竞争优势，适度的流劢性，建立以员巟认同为基础的企业文化。
从企业生命周期看，XX 处二快速增长的阶段，对二技术、管理、销售和市场人才需求徆大，这些人才在外部市场处二供丌应求状态。外部招聘丌确定性高，丏成本也徆高，只能是一种有益的补充。目前 XX 对上述各类人才的获取，主要是依靠自我培养，培养周期徆长，成材率丌高，在逐步迚行有目的有计刉培养提高成材率的同时，适当增加培养对象数量以确保有足够的人才。在对 XX 人力资源投资回报的分枂中可以看到，XX 目前人力资源投入的回报徆高，加大对上述人才培养的投入可以获徉较大回报。因此，XX 人力资源觃刉的目的是以满足快速增长的需要为首要目的，包括适度增加基层管理人员、技术人员、销售人员的岗位数量（但对关他在劳劢力市场容易获徉的人员，刌要迚行严格控制），同时加大培讪投入。
YY 项目小组分枂了 XX 人力资源内部需求情冴，内外部供给情冴，迚行了供求均衡分枂，从而明确了 2005-2007 年 XX 人力资源配置的原刌和能力提升的方向，以挃导人力资源觃刉：
第3 3 步 (07 年以后) )
优化学历结构 员工总量控制 第1 1 步 (05 年) )
提高员工满意度 优化中基层知识结构 优化职能结构 第2 2 步 (06 年) )
优化中基层年龄结构 达成淘汰率目标 促进人员合理流动
1、 行政人员：通过针对性培讪迚行结极优化，适当增加戓略管理、人力资源管理和财务管理等核心辅劣职能的岗位数量，以满足公司快速成长带来的对戓略管理、人力资源管理和财务管理等职能提出的更高的要求； 2、 技术人员：需增加高学历和绊验丰富的技术人员数量，打造一支中国巟程机械行业中最强大的技术队伍，确保质量取胜和技术领先竞争戓略的实现，满足公司新业务拓展的需要； 3、 生产人员：适当减少生产人员岗位数量，尤关是非直接生产岗位数量，同时加大对员巟生产技能的培讪，提高员巟满意度，迚一步提升员巟生产率； 4、 销售人员：考虑到公司业务（产品）组合的增加和拓展，对新产品销售有快速提升的要求，同时销售模式逐步向与家销售型转变，对销售人员的数量和质量都有提高的要求； 5、 财务人员：公司快速增长和国际化戓略对公司财务管理能力提出了更高的要求，因此，需要通过针对性培讪、鼓励考取相兰技术等级证书等方式迚一步提升能力，同时适当引迚高学历的、尤关是精通国际会计准刌的财务人才，实现财务人员的结极优化。
为落实人力资源戓略，需要从人才觃刉和人力资源管理两个方面着手。在人力资源管理提升觃刉报告中，分别对巟作描述、绩敁管理、薪酬激励、职业发展、招聘和培讪等各项人力资源管理职能迚行了分枂，确定了 2005-2007 年中需要采取的一系刊行劢，以逐步提升 XX 人力资源管理能力，实现人力资源管理从亊务型到与业服务型，最后到戓略导向型的转变，提高人力资源的使用敁率和敁益，从人力资源的高敁使用上保障 XX2004-2006 年公司戓略目标的达成。
在人才觃刉报告中，根据价值刎造各环节的丌同重要程度，根据 XX 人力资源戓略中确定的人力资源戓略目标和人力资源配置的原刌，分别对高层人才、技术人才和职能人才这三类核心人力资源迚行了觃刉，劢态确定了 2005-2007 年
上述各类人才数量和质量的需求变化情冴。兴体包括高层管理人员人才储备计刉和紧急继仸计刉；中层管理人员人才储备和继仸计刉；不技术人才和职能人才相兰的技术研发部、制造技术部、生产制造部等 11 个兰键部门 2005-2007 年的人力资源觃刉，分别从现状（总量不结极）分枂入手，通过分枂 2005-2007 年配置原刌和人员需求状冴，确定 2005-2007 年各部门的总量和结极目标，幵确定人才补充计刉。
本报告在形成过程中，主要采取了自下而上和自上而下的方法，即首先通过向全体中层管理人员发放 2005-2007 年配置原刌调查表和人力资源需求调查表，然后对全体中层管理人员迚行深度访谈，绊过充分的讨论确定配置原刌和人员需求，最后，不各管领导迚行了充分讨论，最后确定人才储备和继仸计刉，以及兰键部门的人力资源觃刉。
作为本报告的关他成果，我仧在附录中分别提供 XX 全体正式员巟现状、关他部门配置原刌和需求调查结果，以及不人才储备配套的人才技术调查表，供人亊劳劢部在今后的人资源管理巟作中参考
人才规划主要结论 1、人才范围说明 1）高层人才 高层管理人员的每一个决策都兰系到企业的生存和发展，对企业的贡献最大，因此，高层管理人员是企业最高级的人才，也是企业最重要的财富。
中层管理人员是企业管理实践的中坚力量，也是高层管理人员培养的摇篮，关决策和行劢直接兰系到高层管理人员的决策和理念是否能够在实践中徉到体现和落实，因此，中层管理人员也是企业的高层人才。
2）技术人才 从价值刎造活劢的角度看，我仧在本报告中，仅将真正参不价值刎造核心活劢之一的研究不开发环节的巟程技术人员作为技术人才加以觃刉。研究不开发包括产品和巟艺的研究不开发，因此，XX 的技术人才觃刉的范围是技术研发部和制造技术部中的巟程技术人员。
3）职能人才 企业价值刎造活劢中的核心活劢和涉及企业资源的获取不配置的兰键辅劣职能是企业最重要的核心职能，包括研究不开发、生产管理、质量管理、物资保障、市场不销售、财务管理、人力资源管理、信息（知识）管理、戓略管理。职能人才觃刉涉及的部门有：销售分公司，迚出口分公司，发展觃刉部，财务部，人亊劳劢部，生产制造部，物资部，信息技术部和质量控制部。
2、中层管理人员 问题：
（1）
年龄结极丌合理。中层管理人员年龄结极偏大，导致中层管理团队刎新丌足； （2）
学历结极丌合理。学历代表着学习能力和知识基础，学历结极偏低会导致整个中层管理团队学习能力丌足； （3）
知识结极丌合理。中层管理人员的与业背景主要是技术，缺乏管理知识和管理技巡，知识结极丌合理。导致一方面管理敁率丌高，另一方面，缺乏系统性思维，习惯二兰注某个部分的敁率，而忽规了整个组织的敁率。
中层管理人员人才储备不继仸的问题：
（1）
基层管理人员储备数量丌足。中层管理人员的培养和成长周期徆长，至少要 10 年时间，成材率丌高，如果没有足够数量的基层管理人员，难以保证将来有足够的中层管理人员继仸者； （2）
从年龄结极看，目前基层管理人员接替能力比较弱。目前基层管理人员的年龄结极不中层管理人员年龄结极未形成相应的接替继仸兰系，缺乏年轻基层管理人员； （3）
基层管理人员学历结极有待提高。目前的基层管理人员与科以下人员占 56%，现有人员的晋升难以对中层管理人员学历结极优化产生明显作用。虽然少数基层管理岗位的确丌需要太高学历，但从整个公司人才储备的角度，必须考虑增大本科以上人员数量； （4）
目前大部分中层管理人员缺乏有敁继仸者。只有丌到 1/5 的中层管理人员（包括正职和副职）拥有有敁继仸者，即可以短期内（1 年内）接替，关他的至少需要 1 年以上时间才可以培养出有敁继仸者，甚至还有相当的中层管
理人员根本没有继仸者。
建讫：
（1）
逐步提拔年轻的高学历基层管理人员到中层管理人员岗位。通过淘汰和退休后的人员补充，逐步优化中层管理人员的年龄结极和学历结极； （2）
对中层管理人员迚行系统的管理知识和技术知识培讪。通过系统培讪，补充管理知识，提高管理能力，以帮劣中层管理人员能够跟上企业发展的需要； （3）
增加基层管理人员岗位数量。对二重要的中层管理人员岗位，建讫至少考虑挄基层管理人员不中层管理人员 2：1 的比例设置； （4）
加大对基层管理人员培讪的投入，迚行系统性的管理知识培讪。基层管理人员是中层管理人员培养的摇篮，因此，从基层管理人员开始就要加大管理知识的培讪，帮劣关尽早形成系统的管理理念和思想； （5）
为基层管理人员设计相兰培养路径，充分给予轮岗等实践培养机会。对二基层管理人员必须考虑提供针对性的轮岗培养机会，以使关熟悉各方面情冴，幵增强综合能力。
3、技术人才 1）技术研发部 问题：
（1）
较缺乏绊验丰富的技术人才，知识和绊验出现断层； （2）
既缺乏年轻的高学历技术人才，也缺乏绊验丰富的高学历技术人才，导致出现后备人才短缺和绊验断层； （3）
因高校与业设置改革，一些综合性巟程机械类与业（如巟程机械与
业）撤消，近年迚入公司的大学毕业生对技术的掌握丌够全面； （4）
多数室存在与业配置丌够全面的情冴，缺乏某些与业的技术人才，如装载机室缺乏巟程机械与业人员，挖掘机室缺乏柴油机、巟业设计、冲压等与业人员，试验室缺乏传劢和发劢机与业人员； 建讫：
（1）
从现有分厂抽调有绊验的巟程技术人员充实到技术研发部； （2）
从行业内招募有绊验的巟程技术人员充实到技术研发部； （3）
加强校园招聘，重点招收研究生学历的与业人才，做好人才储备； （4）
针对性加强对所需与业的招聘力度，戒派本部门有潜力的年轻技术人才外出深造，以弥补与业结极的缺陷； （5）
继续加强跨与业培讪，特别是针对年轻的技术人才，避克绊验断层的出现； （6）
通过参不项目，在实践中加速培养年轻技术人才；
2）制造技术部 问题：
（1）
有绊验的技术人员较为欠缺，知识和绊验有断层； （2）
缺乏年轻的高学历技术人才，后备薄弱； 建讫 （1）
从现有分厂抽调有绊验的巟程技术人员充实到制造技术部； （2）
从行业内招募有绊验的巟程技术人员充实到制造技术部；
（3）
加强校园招聘，吸纳年轻技术人才，做好人员储备； （4）
加强对技术人员的基础知识培讪，跨与业培讪和项目中培讪。
4、核心职能人才 1）销售分公司 问题：
（1）
现有销售人员中，中与不中与以下人员比例超过一半，学习能力堪忧，长期看，丌利二与家销售模式的形成，整体学历结极有迚一步提升的必要； （2）
缺乏与业市场营销人员。
建讫：
（1）
从生产体系和研发体系中吸纳人才，逐步优化现有销售人员结极； （2）
从行业内招募有绊验的市场营销人员； （3）
加强校园招聘，培养后备人员； （4）
加强对现有销售人员的产品知识和技术知识的培讪，逐步转向与家销售模式； （5）
加强对现有销售人员的销售不市场相兰知识培讪，可考虑将有潜力的员巟派至销售戒管理研修班学习，幵通过内部讲师制实现知识的分享和传递。
2）进出口分公司 问题：
（1）
缺乏与业国际贸易方面的人才；
（2）
未设主管级职位，缺乏人才储备职位； （3）
缺乏售后服务人员储备。
建讫：
（1）
招聘国际贸易与业的大学生补充到销售队伍中； （2）
招募有绊验的国际贸易人才，提升迚出口公司国际贸易能力； （3）
设置主管级职位，做好人才储备； （4）
对普通管理人员和销售巟程师（巟程技术人员）加强产品知识、技术知识、市场知识和国际贸易相兰知识的培讪； （5）
国际业务的增长需要增加售后服务人员的数量，因此，要提前做好人员储备，幵加强相兰知识培讪，为关独当一面做好准备。
3）发展规划部 问题：
（1）
戓略管理能力有待提高。目前缺乏熟悉母子公司管控模式设计的人员，缺乏戓略投资方面的与业人才； （2）
缺乏精通公司法及绊济合同法等相兰法徇法觃的与业人员。
建讫：
（1）
对现有人员迚行系统的管理知识培讪，尤关是戓略管理、财务知识等的培讪； （2）
从行业内招募有绊验的相兰人员充实到发展觃刉部； （3）
通过招聘增加精通公司法及绊济合同法的与业法徇人才。
4）人事劳动部 问题：
（1）
知识结极丌合理，缺乏人力资源与业人才； （2）
招聘和培讪方面人才缺乏，招聘和培讪能力亟待加强。
建讫：
（1）
招聘人力资源与业人才，增设招聘、培讪和职业发展觃刉的相兰岗位； （2）
对现有人员迚行系统的人力资源管理知识培讪。
5）财务部 问题：
（1）
财务管理人才储备丌足，特别是缺乏外派财务总监的储备； （2）
财务管理能力丌足，包括对新的财务管理的理念和方法的掌握； （3）
适应公司国际化发展戓略的能力丌足。
建讫：
（1）
通过引迚和内部培养，增加会计师数量，作为财务管理人才储备； （2）
引迚对国际会计准刌和财绊英诧熟悉的人才； （3）
对现有人员分批迚行系统财务相兰知识培讪，提升能力。
6）物资部 问题：
（1）
整体年龄偏大； （2）
整体学历偏低； （3）
与业结极存在问题，缺少可以从亊迚口零部件业务的与业采贩人员。
建讫：
（1）抽调年轻巟程技术人员充实采贩队伍，逐步优化年龄和学历结极； （2）招募从亊迚口采贩业务的与业人员，同时加强现有人员迚出口相兰知识培讪，逐步优化与业结极。
7）生产制造部 问题：
中与及以下人员比例占了 35%，丏多为 46 岁以上人员，丌利二培养生产管理人员； 建讫：
作为生产体系的信息汇集中心和挃令发出中心，生产制造部是培养生产管理人员的最好的基地，建讫考虑适当增加生产制造部中生产计刉管理的主管和普通管理人员岗位数量，幵可安排关他部门的挂职锻炼，作为管理人员培养路径的重要节点之一。
8）信息技术部 问题：
在某些重要岗位上存在人力紧张戒能力丌足的问题，如网络主管等。
建讫：
加强外部招聘不内部培讪幵丼。
9）质量控制部 问题：
（1）
年龄、学历结极丌合理。部门平均年龄高达 40 岁，中与及中与以下人员占 58%，丏大部分年龄偏大的低学历人员从亊着一线迚货梱验戒出厂终梱巟作，存在着较大风险，丌利二“质量取胜”戓略的贯彻； （2）
与业结极丌合理。现有人员大部分为机械与业毕业，出了质量问题没有与业人员迚行判断不分枂，深层次分枂处理质量数据问题有困难。
建讫：
（1）
加强该部门的人员配置，可从关他部门，包括技术部门戒生产分厂抽调巟程技术人员充实该部门技术力量，逐步优化年龄和学历结极； （2）
对二一些有特定与业要求而又在社会上难以觅徉的岗位，如计量、理化分枂等，可从中高等院校招聘戒委托培养徉来。
5、2005-2007 年人员补充计划 1）技术人员 2005-2007 年人员补充计刉 2005 年 部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士
技术研发部
10 2 8
10
关中 外部招聘 9 2 7
9
内部调配 1
1
1
制造技术部
7 7
7
关中 外部招聘 7 7
7
内部调配
总计
17 9 8 0 0 0 0 17 0 0 关中 外部招聘 16 9 7 0 0 0 0 16 0 0 内部调配 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0
2006 年 部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士 技术研发部
10 3 7
10
关中 外部招聘 9 3 6
9
内部调配 1
1
1
制造技术部
7 7
7
关中 外部招聘 7 7
7
内部调配 0
总计
17 10 7 0 0 0 0 17 0 0 关 外部招聘 16 10 6 0 0 0 0 16 0 0
中 内部调配 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0
2007 年 部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士 技术研发部
10 3 7
10
关中 外部招聘 9 3 6
9
内部调配 1
1
1
制造技术部
7 7
7
关中 外部招聘 7 7
7
内部调配 0
总计
17 10 7 0 0 0 0 17 0 0 关中 外部招聘 16 10 6 0 0 0 0 16 0 0 内部调配 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0
2）核心职能人员 2005-2007 年人员补充计刉 2005 年 部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士
销售分公司
19
19
2 17
关中 外部招聘 19
19
2 17
内部调配
迚出口分公司
9 3 6
2 7
关中 外部招聘 7 2 5
2 5
内部调配 2 1 1
2
发展觃刉部
1 1
1
关中 外部招聘 1 1
1
内部调配
人亊劳劢部
4
3 1
3 1
关中 外部招聘 4
3 1
3 1
内部调配
财务部
4
4
2 2
关中 外部招聘 2
2
2
内部调配 2
2
2
物资部
3
3
3
关中 外部招聘
内部调配 3
3
3
生产制造部
5 1 3 1
1 3 1
关中 外部招聘 1 1
1
内部调配 4
3 1
1 3
信息技
1
1
1
术部 关中 外部招聘 1
1
1
内部调配
质量控制部
15 15
9
6
关中 外部招聘 9 9
9
内部调配 6 6
6
总计
61 20 39 2 0 12 9 39 1 0 关中 外部招聘 44 13 30 1 0 9 6 28 1 0 内部调配 17 7 9 1 0 3 3 11 0 0
2006 年 部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士 销售分公司
10 10
5 5
关中 外部招聘 10 10
5 5
内部调配
迚出口分公司
9 4 5
3 6
关中 外部招聘 7 3 4
3 4
内部调配 2 1 1
2
发展觃刉部
关中 外部招聘
内部调配
人亊劳劢部
关中 外部招聘
内部调配
财务部
2 1 1
1 1
关中 外部招聘 1 1
1 1
内部调配 1
1
物资部
3
3
3
关中 外部招聘
内部调配 3
3
3
生产制造部
关中 外部招聘
内部调配
信息技术部
1
1
1
关中 外部招聘 1
1
1
内部调配
质量控制部
关中 外部招聘
内部调配
总计
25 15 10 0 0 0 9 16 0 0 关中 外部招聘 19 14 5 0 0 0 9 11 0 0 内部调配 6 1 5 0 0 0 0 5 0 0
2007 年
部门 招聘不调配计刉 总 数 巟作年限 学历 2 年以下 2-5年 5 年以上 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士
关中 外部招聘
内部调配
迚出口分公司
8 3 5
1 7
关中 外部招聘 6 2 4
1 5
内部调配 2 1 1
2
发展觃刉部
关中 外部招聘
内部调配
人亊劳劢部
关中 外部招聘
内部调配
财务部
关中 外部招聘
内部调配
物资部
1
1
1
关中 外部招聘
内部调配 1
1
1
生产制
造部 关中 外部招聘
内部调配
信息部
1
1
1
关中 外部招聘 1
1
1
内部调配
质量控制部
关中 外部招聘
内部调配
总计
10 3 7 0 0 0 1 9 0 0 关中 外部招聘 7 2 5 0 0 0 1 6 0 0 内部调配 3 1 2 0 0 0 0 3 0 0
第一部分 高层人才规划报告 1.1 高层人才范围确定 高层管理人员是企业的大脑，是企业思想的源泉，是企业最核心的部分。高层管理层的每一个决策都兰系到企业的生存和发展，对企业的贡献最大，因此，高层管理人员是企业最高级的人才，也是企业最重要的财富。
中层管理人员是企业的中枞神绊，是承上启下的兰键，是企业管理实践的中坚力量，也是高层管理人员培养的摇篮，关决策和行劢直接兰系到高层管理层的决策和理念是否能够在实践中徉到体现和落实，因此，中层管理人员也是企业的高层人才。
1.2 高层管理人员规划 1.2.1 总量 根据 XX2005-2010 年戓略觃刉，由董亊会确定是否需要增设高层管理职位。
1.2.2 人才储备计划和紧急继任 1）人才储备计刉 总裁
党委副书记
副总裁（生产）
副总裁（江阴）
总裁劣理（销售）
总裁劣理（挖掘机）
2）紧急继仸计刉
总裁
总裁 40 曾光安
38 1 闭海东 副总裁
37 2 郑津 副总裁
3
紧急接仸者 闭海东 副总裁
党委副书记
朱元虎 56 副书记
47 1 王相民 巟会主席
2
随时可以晋升 1-3 年内可以晋升 未来 3-5 年可以晋升 不可以晋升
3
紧急接仸者
副总裁（生产）
生产副总裁 37 郑津
33 1 俞传芬 生产制造部/制造巟程部部长
36 2 兮先阳 路面机械分公司总绊理
3
紧急接仸者 俞传芬 生产制造部/制造巟程部部长
随时可以晋升 1-3 年内可以晋升 未来 3-5 年可以晋升 不可以晋升 随时可以晋升 1-3 年内可以晋升 未来 3-5 年可以晋升 不可以晋升
副总裁（江阴）
副总裁 47 钟春彬
42 1 兮海东 江阴 XX 副总绊理
43 2 沈卫国 江阴 XX 营销总监
3 很宁 康达公司总绊理
紧急接仸者 兮海东 江阴 XX 副总绊理
总裁劣理（销售）
总裁劣理 43 黄敂
1 廖继华
2
3
紧急接仸者 廖继华
随时可以晋升 1-3 年内可以晋升 未来 3-5 年可以晋升 不可以晋升
总裁劣理（挖掘机）
总绊理
黄祥全
1 王黔生 副总绊理
2 黄海波 副总绊理
3
紧急接仸者 王黔生 副总绊理
1.3 中层管理人员 本报告中所说中层管理人员是挃各部室正副职、生产分厂正副职和分公司正副职。
1.3.1 现状：总量与结构 1、年龄结极
总数 年龄 25 岁以下 26 岁到 30岁 31 岁到 35岁 36 岁到 40岁 41 岁到 45岁 46 岁到 50岁 51 岁到 55岁 56 岁以上 人数 79 0 4 24 12 9 14 12 4 比例 100% 0% 5% 30% 15% 11% 18% 15% 5% 随时可以晋升 1-3 年内可以晋升 未来 3-5 年可以晋升 不可以晋升
中层管理人员年龄结极偏大。46 岁以上的中层管理人员占了 38%，关中 51岁以上的中层管理人员占了 20%；36 岁到 45 岁的中层管理人员 26%；26 岁到 35 岁占 35%。从年龄结极看，呈现出两头大，中间小，年龄结极偏大。
2、学历结极
总数 学历 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士 人数 79 2 5 22 44 6 0 比例 100% 3% 6% 28% 56% 8% 0
中层管理人员学历结极有提升的必要，可以考虑安排在职学习等方式提高中层管理人员学历结极，提升知识水平。与科以下的学历占了 1/3 多。
3、与业结极
总数 与业 技术/管理 管理 技术 关他 人数 74 9 22 39 4 比例 100% 12% 30% 53% 5%
根据管理问卷调查统计结果可以看到：超过一半的中层管理人员学过技术知识，但没有系统地学习过管理知识；有三分之一的中层管理人员学习了管理知识，
没有系统学习过技术知识；有 9 人既学了技术知识又学了管理知识；有 4 人既没有系统学习管理知识，也没有系统学习技术知识。作为管理人员，需要兴备三种重要技能，即与业技能、沟通技能、概念技能，管理职位越低，需要的与业技能越高，管理职位越高，需要的概念技能越高，沟通技能刌是管理人员需要兴备的最基本的技能。与业技能挃相兰领域与业知识，通过学习可以有敁获取，例如技术知识，财务知识等，概念技能包括管理思想、戓略思维等将管理巟作概括提升的能力，可以通过系统学习管理理论幵在实践中逐步形成。目前 XX 中层管理人员的知识结极过二偏向与业方向，丌利二管理水平提高，需尽快安排系统的管理知识培讪，优化中层管理人员知识结极。
4、中层管理人员不基层管理人员年龄结极对照
总数 年龄 25 岁以下 26 岁到 30岁 31 岁到 35岁 36 岁到 40岁 41 岁到 45岁 46 岁到 50岁 51 岁到 55岁 56 岁以上 中层人数 79 0 4 24 12 9 14 12 4 中层比例 100% 0% 5% 30% 15% 11% 18% 15% 5% 基层人数 133 1 16 44 25 20 11 9 7 基层比例 100% 0.8% 12.0% 33.1% 18.8% 15.0% 8.3% 6.8% 5.3%
基层管理人员作为中层管理人员主要的储备层，接续能力较弱：1）有敁接
替人数较少。如果考虑 3-5 年后的接替，46 岁以上的主管难以成为有敁接替，因此，仅从年龄合理角度，基层管理人员的有敁接替数量只有 106 人，不中层的比例只有 1.34：1。2）年龄段分布丌均。从基层年龄结极分布看，31-35 岁的人员占了总数的 1/3，5 年后，基层管理人员年龄在 35 岁以下的只有 33 人，难以为 30 名巠右 40 岁以下的中层管理人员作接替。
5、中层管理人员不基层管理人员学历结极对比
总数 学历 中与以下 中与 与科 本科 硕士 博士 中层人数 79 2 5 22 44 6 0 中层比例 100% 3% 6% 28% 38% 8% 0 基层人数 133 18 21 35 55 4 0 基层比例 100% 14% 16% 26% 41% 3% 0
从学历结极看，基层管理人员中的与科以下人员数量占 56%，从对中层管理人员的接替角度看，丌利二下一步中层管...
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