2023年薪酬绩效管理制度 【优秀范文】

薪酬绩效管理制度 -薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的〔一〕使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够到达激发员工活力的目标。〔二〕把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享下面是小编为大家整理的薪酬绩效管理制度 ,供大家参考。

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　　薪酬绩效管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的〔一〕使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够到达激发员工活力的目标。

　　〔二〕把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益。

　　〔三〕促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。

　　〔四〕最终推进公司开展战略和经营目标的实现。

　　第二条适用围

　　本管理制度适用于汇宇电子商务全体员工〔临时员工除外〕，凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本方法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。

　　第三条根本原则

　　〔一〕贯彻公司开展战略，促进人才队伍建立。

　　〔二〕以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理根底上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

　　第四条确立依据

　　〔一〕依据岗位综合评价，确定岗位级别。

　　〔二〕依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。

　　〔三〕依据工作业绩确定个人绩效工资。

　　〔四〕依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

　　第二章薪酬体系与构造

　　第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

　　第六条薪酬构造

　　〔一〕员工工资由固定工资、浮开工资两部门组成。

　　〔二〕固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

　　〔三〕浮开工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮开工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬每月调整一次。

　　薪资总额

　　固定工资

　　工程

　　岗位工资

　　工龄工资

　　岗位津贴

　　绩效工资

　　浮开工资

　　效益工资

　　全勤奖

　　奖金

　　〔四〕根本工资是指根据员工所在职位、能力、经历、学历、价值核定的薪资。是员工生活的根本保障。

　　〔五〕岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

　　〔六〕效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进展定薪

　　效益工资等级

　　ABC效益指标达成率

　　101%-120%81%-100%61%-80%效益工资计算比例

　　15%10%5%.

　　z.

　　-

　　D60%及以下

　　0%〔七〕绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为根底，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。

　　〔八〕岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

　　〔九〕奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖、年终奖、超特殊奉献奖、先进集体、先进个人等。

　　〔十〕工龄工资为表达员工本企工作经历和效劳年限对于企业的奉献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔6个月以，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6个月。其工龄自复职月份起重新计算。

　　第三章岗位绩效工资制

　　第七条岗位工资的分类

　　〔一〕根据岗位工作性质将公司工作岗位进展分类，归入到管理类岗位、技术类、客服类岗位3大类。

　　第八条岗位工资等级

　　〔一〕为反映不同岗位的价值区别和表达公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的开展和各岗位性质、容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

　　第九条个人工资档次

　　〔一〕为表达一样岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次形成公司的岗位工资体系。

　　第十条员工岗位档次确实定

　　〔一〕原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开场。

　　〔二〕任职的学历条件或经历条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

　　〔三〕岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经历或能力不够的工资保持不变。

　　〔四〕符合任职条件其中学历条件和工作经历条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

　　〔五〕对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

　　〔六〕同等条件下经历、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。

　　第十一条岗位工资的调整

　　〔一〕分为公司整体调整和个别调整。

　　〔二〕整体调整公司依据年度实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。

　　〔三〕个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。

　　第十二条工资档次调整

　　〔一〕工资档次上调，年个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起根本工资上调一档或二档。

　　〔二〕工资档次下调，年个人累计3次的绩效考核成绩为E视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。

　　〔三〕奖励调整，对做出突出奉献的或者被授予特殊荣誉的经公司评议可上调1-2档工资。如在技术创新、市场拓展、部管理等方面做出特殊奉献或重大奉献者或者非工作围合理化建议被采纳后取得显著经济.

　　z.

　　-

　　效益者。

　　〔四〕处分调整，对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处分。

　　〔五〕以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出，拟调整人员和建议并报总经理批准。

　　第十三条岗位工资的用途

　　〔一〕岗位工资作为以下工程的计算基数。

　　〔二〕加班费的计算基数。

　　〔三〕事病假工资计算基数。

　　〔四〕其他基数。

　　第四章绩效工资

　　第十四条绩效工资

　　〔一〕绩效工资即是员工到达公司要求的绩效目标前方予以兑现的浮开工资局部，其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。

　　〔二〕行政效劳类人员绩效工资的核算另见有关规定"汇宇电子商务公司行政人事管理方法"。

　　〔三〕试用期员工当月没有绩效工资。

　　第十五条绩效与绩效工资

　　〔一〕起付点。在绩效目标完成率到达70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时不再发放绩效奖金。

　　〔二〕绩效分数与绩效工资兑现比例，绩效工资分为A、B、C、D、E共五等A为最高等B为绩效工资基准E为最低等。

　　绩效工资等级

　　计算比例

　　120%100%91-100分

　　A等

　　B等

　　C等

　　90%81-90分

　　D等

　　80%71-80E等

　　70%70分以下

　　绩效分数

　　100分以上

　　〔三〕封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由行政部根据公司情况提出特别奖励的方法和方式。

　　〔四〕绩效工资额由员工在考核期的考核评估结果分A、B、C、D、E五等确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。

　　绩效工资等级

　　人员比例分布

　　第五章奖金

　　第十六条奖金主要包括特殊奉献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。

　　〔一〕特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难或合理化建议被采纳经历证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

　　〔二〕创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益公司给予的奖励。

　　.

　　z.

　　A等

　　5%B等

　　20%C等

　　70%D等

　　E等

　　5%

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